• 更新日 : 2025年10月6日

病気を理由に退職勧奨できる？事前に行うべき具体的な支援も紹介

病気を理由として退職勧奨することは可能です。病気やケガを理由に退職を促してはならないという法律上の規定はありません。

ただ、実際に退職勧奨を検討している人の中には「本当に退職勧奨に応じてもらえる？」「退職を促す前にすべきことはある？」と気になっている人もいるでしょう。

そこで本記事では、病気を理由に退職勧奨をする場合に事前に行うべき支援について詳しく解説します。また、退職勧奨をする際の流れや注意点などもまとめています。

病気を理由に退職勧奨できる？

病気を理由に退職勧奨をすることは可能です。

しかし、性別のみを理由とした退職勧奨や障害者であることのみを理由とした退職勧奨は、男女雇用均等法や障害者雇用促進法に抵触する可能性が高くなるため注意しましょう。

性別や障害の有無のみを理由とするものでなければ、病気を理由とした退職勧奨は合法です。また、雇用形態や役職に関する制限もないため、契約社員や部長クラスの従業員に対しても退職勧奨を行えます。

ただ、本人は好きで病気になったわけではないため、退職勧奨に応じてもらえないことが考えられます。退職勧奨に踏み切る前に、本人が復職できるよう何かしら支援を実施しましょう。

退職勧奨をする前に実施するべき対応

退職勧奨をする前に病気の社員に対して実施するべき支援や対応を紹介します。

休職期間を与える

まずは就業規則に則って休職期間を与え、本人にしっかり休んでもらうことが大切です。その際に面談の時間を設けて以下の内容について丁寧に説明しておくことをおすすめします。

休職期間に入ったら本人の状況を定期的に確認します。ただ、会社での人間関係が原因となっている場合は過度な連絡は避けましょう。

そして、本人からの連絡内容や産業医の見解などをもとに、復職できそうか検討します。復職できそうであれば、復職後の業務内容や働き方などを本人と話し合います。復職できない場合は、休職期間の満了後に退職となるのが一般的です。

リハビリ出勤をしてもらう

休職や長期休業から復帰できたとしても、すぐにフルタイム勤務に戻るのは大きな負担となります。そのため、本格的に復職させる前にリハビリ出勤を導入するのがおすすめです。

リハビリ出勤には主に3つの種類があります。

リハビリ出勤は義務ではないため、実施するかどうかは会社で決定できます。本人の心身の状況や希望などを考慮して実施するか決めましょう。

なお、リハビリ出勤を実施する前に、リハビリ出勤中の賃金や勤務時間などについても取り決めておく必要があります。それらの条件面もあわせて本人に説明して実施するか検討しましょう。

時短勤務や配置転換を提案する

リハビリ出勤を実施しない場合は、復職後の働き方について以下のような支援策を提案してみましょう。

上記のような支援以外にも、上司との1on1ミーティングをしたり産業医との定期的な面談を実施したりという方法もあります。このような支援を実施して、様子を見ながら完全復職を目指しましょう。

病気を理由に退職勧奨する流れ

前述の支援や対応を実施しても雇用し続けるのが難しいという判断になった場合は、退職勧奨を検討しても問題ないでしょう。その場合の退職勧奨をする流れについて詳しく解説します。

1. 退職勧奨の方針を決定する

退職勧奨の面談をする前に、指導担当者・人事部・役員などと事前準備を行いましょう。従業員の退職は会社の経営や他の社員の業務などにも影響が及ぶため、上層部を交えて方針を決定することが推奨されます。

具体的にすり合わせすべき内容は、以下の通りです。

上記の内容がすべてまとまったら、面談用にメモを作成します。「退職に応じなければどうなるのか」「解雇として扱われるのか」といった聞かれる可能性のある質問への回答も用意しておくと安心です。

2. 本人と面談する

次に本人と面談の日程を調整して、退職してほしいという会社の意向を伝えます。

単刀直入に「退職してほしい」とだけ伝えるのではなく、これまでに行った支援や現在の状況など順を追って説明しましょう。退職を強要していると受け取られる可能性のある言動も避けるべきです。

また、面談を行う環境にも気を配りましょう。

そして、今回のように病気を理由に退職勧奨する場合は、性急に話を進めるべきではありません。相手の様子を伺いながら、ゆっくり話し合いを行いましょう。

退職勧奨の意向や退職の条件などをすべて伝えたら、回答期限を設けて検討してもらいます。家族と相談することも考慮して、1週間〜10日ほどは猶予を持たせてあげると親切です。

3. 退職合意書と退職届を提出してもらう

本人が退職に合意した場合は、退職の時期や退職金などの条件面を確定させます。双方がすべての条件に納得したら、「退職合意書」を作成して以下の内容をまとめましょう。

なお、マネーフォワードに退職合意書のテンプレートがあるため、必要に応じてご使用ください。

退職合意書に署名と捺印をもらったら、正式に退職届を提出してもらいます。

※ 退職合意書は退職に関する詳細な条件を取り決める書類であり、退職届は退職の意思表示をする書類です。退職勧奨の場合は、トラブルを未然に防ぐためにどちらの書類も提出してもらうのが望ましいです。

4. 退職手続きをする

退職合意書と退職届を受け取ったら、退職の手続きを進めます。

本人には、後任者への引き継ぎと取引先への挨拶などを依頼しましょう。また、退職日までに社員証や健康保険証などの貸与物も回収します。

退職後は、税金・社会保険・雇用保険などの各種手続きを行います。離職票や源泉徴収票など重要な書類の郵送も、最後まで責任を持って完了させましょう。

病気を理由に退職勧奨する際の注意点

病気を理由に退職勧奨する際の注意点を3つ紹介します。

まず、退職勧奨の面談をする際は、相手の様子や反応を見つつ十分に配慮しましょう。定期的に休憩を挟んだり、落ち着いて話すのが難しそうであれば日を改めたりなどの柔軟な対応が必要です。

また、退職勧奨はあくまでも退職してほしいとお願いする行為であるため、退職を強要するような言動は避けましょう。退職に応じるまで面談を続けたり、退職届を無理やり出させたりなどは違法な退職強要としてみなされる可能性が高いです。

そして、退職に追い込むような発言や人格を否定するような発言もしてはなりません。「君がいると迷惑がかかる」「病気のことをみんな煩わしく思っている」などの発言を繰り返すと、損害賠償を請求される場合もあります。

退職勧奨を断られたときの対処法

病気を理由に退職勧奨をしたが断られてしまったときの対処法としては、以下の3つが挙げられます。

退職勧奨を拒否された場合、ひとまず雇用関係を継続させる必要があります。そのため、時短勤務や業務量の軽減措置などの支援を続けて様子を見るのが良いでしょう。本人の健康状態や業務の遂行能力など見守りつつ、数ヶ月後に再度対応を考えることをおすすめします。

今後の生活や転職活動への不安により退職勧奨に応じなかったのであれば、退職金の支給や再就職の支援などを提示して再交渉するという手もあります。会社を辞めた後の不安が解消されれば、退職に合意してくれることにも期待できるでしょう。

話し合いが行き詰まったり本人が面談に応じてくれなくなったりした場合は、弁護士に相談することを推奨します。弁護士に依頼すると会社の代理人として本人と面談してくれるため、円満解決も見込めます。

退職勧奨を拒否された場合に解雇することは可能？

退職勧奨を拒否された後の解雇の可否に関しては、私傷病の場合と業務上の疾病の場合でルールが異なります。

私傷病の場合は、退職勧奨を拒否された後に解雇を検討しても問題ありません。ただし、復職できる状態であるのに解雇したり、業務を軽減すれば復職できる可能性があるのに解雇したりすると不当解雇と判断される場合があるため注意しましょう。

業務上の疾病の場合は、療養のために休業する期間およびその後30日間は解雇できないと労働基準法の第19条にて定められています。この期間が過ぎた後であれば解雇が可能です。従業員が休業していない場合は解雇について制限されません。

なお、業務上の疾病については、以下のどちらかのケースに該当する場合も解雇が認められます。

もしくは、本人が定年に達した時点で定年退職として扱うことも可能です。

病気を理由とした退職勧奨に関するよくある質問

最後に、病気を理由に退職勧奨する場合についてよくある質問をいくつか紹介します。

休職期間が満了しても復職できない場合は自然退職と退職勧奨のどちらが良い？

休職期間が満了しても復職できないときの対応について、以下の3つのケース別に紹介します。

「退職扱いとする」と記載されている場合は、自然退職として扱うのが一般的です。わざわざ退職勧奨をする必要はありません。ただ、休職期間が満了する前に「休職期間満了通知書」を送付することだけ忘れないでおきましょう。

「解雇する」と記載されている場合は、満了と同時に解雇が可能です。実際に解雇するのであれば、休職期間が満了する30日前までに解雇予告通知を送らなければなりません。予告をしなかったときは、解雇予告手当を支払う必要があります。

就業規則に満了時の扱いについて記載がない場合は、満了が近づいてきたタイミングで本人の意向を確認することをおすすめします。精神的・身体的な状態も考慮して雇用が難しいと判断される場合は、退職勧奨しても問題ありません。

精神疾患の社員と退職勧奨の面談をするときに配慮すべきことは？

うつ病や適応障害などを患っている、もしくは患っていた社員と退職勧奨の面談をするときは、本人の体調に十分配慮しながら話し合いを進めるべきです。話し合いを続けるのが難しそうであれば、別日に設定しなおすことをおすすめします。

また、本人に意思決定能力があるのかどうかも見極める必要があります。意思決定能力が乏しい状態で退職に合意しても、後から無効と判断される可能性があるためです。

本人の精神状態が不安定なときや正常な判断ができるのか分からないときは、主治医に退職勧奨の面談を行っても問題ないか確認してみましょう。配偶者や両親などに同席してもらうことも検討すべきです。

診断書では復職可と記載されていたが実際は厳しそうな場合はどうすべき？

「復職可」と記載された診断書を従業員が提出したとしても、それだけで復職が決定されるわけではありません。

労働契約法の第5条により、会社には従業員を安全な状態で就労させる「安全配慮義務」があります。そのため、本当に復帰できるのか、業務を任せられるのかを見極めたうえで復職を判断しなければなりません。

復職について検討する際は、まず産業医に相談してみましょう。産業医の意見も考慮しつつ本人と面談して、今後の方針を固めていくことが推奨されます。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。