Diritto del Lavoro

Il diritto del lavoro si occupa delle regole che disciplinano il lavoro

subordinato, autonomo, parasubordinato, i contratti di società e il lavoro
volontario o gratuito. Le sue principali aree includono:

1. Lavoratore subordinato: È colui che segue le istruzioni

dell'imprenditore, assoggettandosi al suo potere direttivo (come
impiegato o operaio).
2. Lavoratore autonomo: Non è soggetto a istruzioni dirette, operando
in modo indipendente (come avvocati o professionisti).

Il diritto sindacale riguarda i rapporti collettivi del lavoro, come i

sindacati, gli scioperi e la regolazione collettiva tramite contratti. Esamina
anche come l'azione sindacale si inserisce nel contesto giuridico, sociale ed
economico.

Il diritto del lavoro in senso stretto regola i rapporti individuali del

lavoro, inclusi la costituzione, lo svolgimento e l’estinzione del contratto. Ha
una funzione sociale, proteggendo i lavoratori considerati più deboli
economicamente e giuridicamente. Questo diritto interviene con norme
inderogabili per stabilire standard di trattamento a tutela del lavoratore,
impedendo che le parti possano negoziare condizioni peggiorative.

Per il lavoro pubblico, la inderogabilità è bidirezionale, quindi non si

possono derogare nemmeno in senso migliorativo (Art. 97 della
Costituzione). Con la "privatizzazione" dei lavoratori pubblici, molte norme
applicabili ai lavoratori privati sono estese anche a loro.

Nel contesto del diritto della previdenza e della sicurezza sociale, le

assicurazioni sociali obbligatorie servono a garantire solidarietà verso i
lavoratori in difficoltà (Art. 38 della Costituzione), assicurando supporto in
caso di malattia, infortuni, maternità, disoccupazione o pensionamento. Il
rapporto contributivo impone obblighi ai datori di lavoro per finanziare il
sistema, mentre il rapporto previdenziale garantisce assistenza ai
lavoratori in situazioni di bisogno.

Principi Costituzionali

1. Art. 1: Lo Stato è fondato sul lavoro, inteso come il contributo che

ciascuno può dare alla collettività. Si privilegia un modello basato
sulle capacità effettive delle persone, non sullo status.
2. Art. 2: Riconosce i diritti inviolabili dell'uomo e sottolinea la tutela
del contraente debole. Menziona anche il sindacato come
formazione sociale e l’adempimento dei doveri di solidarietà in
ambito politico, economico e sociale.
3. Art. 3: Enuncia il principio di uguaglianza:
○ Formale: Uguaglianza davanti alla legge e pari dignità sociale.
○ Sostanziale: Lo Stato deve rimuovere gli ostacoli economici e
sociali che impediscono al lavoratore di realizzare se stesso.
 4. Art. 4: Il lavoro è sia un diritto (lo Stato garantisce un sistema che
faciliti l’occupazione) che un dovere (l’attività lavorativa è utile alla
società).
5. Art. 32: Garantisce il diritto alla salute, che deve essere protetto
anche nel contesto del lavoro.
6. Art. 35: Lo Stato tutela il lavoro in tutte le sue forme, considerando la
sostanza e non la forma, con l’obiettivo di protezione sociale per i
lavoratori.
7. Art. 37: Promuove la parità di trattamento tra uomo e donna nel
lavoro, sia nel posto di lavoro che nel compenso.
8. Art. 41: Riconosce la libertà di iniziativa economica, ma stabilisce
che non può essere in contrasto con l’utilità sociale, la protezione
dell'ambiente, la salute, la sicurezza, la libertà e la dignità umana.

Storia del Diritto del Lavoro

Il diritto del lavoro nasce con la Rivoluzione Industriale del XIX secolo,
che portò innovazioni tecnologiche e un aumento della produttività, ma
anche disuguaglianze sociali. La borghesia promosse la libertà
economica, ma questa crescita creò una nuova classe sociale, il
proletariato, che viveva in condizioni difficili. Il sindacalismo emerse
come risposta alla dittatura contrattuale della borghesia, utilizzando lo
sciopero per ottenere contratti collettivi.

In Inghilterra, il partito laburista fu creato per rappresentare i lavoratori,

mentre in Italia, nacquero leghe di resistenza e sindacati di categoria.
Nonostante la repressione degli scioperi, il Codice Zanardelli del 1889
introdusse una maggiore tolleranza. In Italia, la CGIL fu fondata dal Partito
socialista, con i partiti politici che favorirono la creazione di confederazioni
sindacali.

Nascita del Diritto del Lavoro nel Nostro Ordinamento

Il diritto del lavoro in Italia nasce durante la vigenza del Codice Civile del
1865, che rifletteva la libertà della borghesiae regolava il lavoro
attraverso il contratto di locazione, un accordo privato. Tuttavia, nel corso
del tempo, sia la dottrina(come il socialismo della cattedra) che il
legislatore riconobbero la necessità di introdurre regole di ordine
pubblico per tutelare i lavoratori, considerati un gruppo socialmente e
economicamente più debole.

I primi passi significativi nella regolamentazione del lavoro includono:

● 1886: Legge sul lavoro delle donne e dei fanciulli, introducendo le

prime forme di tutela per categorie vulnerabili.
● Fine 1800: Legislazione sugli infortuni che obbligava gli
imprenditori a stipulare assicurazioni obbligatorie per i lavoratori.
● Tutela specifica per i lavoratori dei forni e le mondine (donne che
lavoravano nelle risaie).
 ● 1910: Introduzione delle prime casse di maternità, per garantire il
sostegno economico alle lavoratrici.
● La giurisprudenza previdenziale iniziò a formarsi, stabilendo
norme come il preavviso di licenziamento e l'efficacia sospensiva
del rapporto di lavoro durante uno sciopero.

A partire da questo periodo, la contrattazione collettiva iniziò a svilupparsi,

sia su base nazionale (ad esempio, il contratto metallurgico del 1919,
che riduceva l'orario di lavoro a 48 ore settimanali), sia a livello di singola
impresa.

Inoltre, emerse la necessità di forme di rappresentanza dei lavoratori in

azienda, con la creazione delle commissioni interne, che rappresentavano
una prima forma di organizzazione sindacale all’interno delle imprese.
Questo processo segnò un passo importante verso l'organizzazione
collettiva del lavoro e la difesa dei diritti dei lavoratori.

Evoluzione del Diritto del Lavoro in Italia

1. Fascismo (1920-1945):
Con il Patto del 1925, il fascismo instaura il corporativismo e il
monopolio delle associazioni sindacali fasciste, sopprimendo il
diritto di sciopero e sindacale. Vengono introdotte importanti leggi
per tutelare i lavoratori, come quelle sull’orario di lavoro e il riposo
domenicale.
2. Dopo la Seconda Guerra Mondiale:
La Costituzione del 1948 e il Codice Civile stabiliscono i diritti
fondamentali dei lavoratori. Nascono leggi come lo Statuto dei
Lavoratori (1970) e vengono introdotte tutele contro i licenziamenti
illegittimi.
3. Anni '80 e '90:
La crisi economica porta a una maggiore flessibilità nel lavoro e
all’introduzione di lavoro interinale (Legge 196/1997). La
globalizzazione modifica il sistema produttivo, ma vengono
mantenute tutele come i congedi parentali e la salute sui luoghi
di lavoro.
4. 2000-2010:
Il governo Berlusconi introduce riforme come il Decreto Biagi
(2003), mentre il centro-sinistra abroga alcune leggi precedenti. La
"norma art. 8" permette alle aziende di derogare dai contratti
nazionali.
5. Riforma Fornero e Jobs Act:
Nel 2012, il governo Monti approva la Riforma Fornero sulle
pensioni, mentre il Jobs Act (2014) introduce riforme sui contratti e
licenziamenti, riducendo le tutele in favore della flessibilità.
6. Governo 5 Stelle e Pandemia:
Il governo Conte introduce misure per la sicurezza sanitaria
durante la pandemia e il reddito di cittadinanza, cercando di
equilibrare protezione e flessibilità nel lavoro.
DIRITTO SINDACALE

Il diritto sindacale regola le relazioni tra i sindacati (organizzazioni dei

lavoratori) e i datori di lavoro, e si esprime attraverso tre strumenti
principali: i contratti collettivi, lo sciopero e l’organizzazione dei
lavoratori.

1. Sindacati: Rappresentano i lavoratori e difendono i loro diritti,

negoziando con i datori di lavoro per migliorare le condizioni di lavoro.
2. Contratti Collettivi: Accordi tra sindacati e datori di lavoro che
regolano le condizioni lavorative e sono vincolanti per le parti.
3. Sciopero: Diritto dei lavoratori di sospendere il lavoro per rivendicare
migliori condizioni, ma deve seguire regole precise e non può essere
proclamato a caso.

Le prassi sindacali regolano il comportamento delle parti, ad esempio

evitando scioperi dopo la risoluzione dei conflitti. L'ordinamento
intersindacale sottolinea che i contratti collettivi, pur non essendo leggi,
possono avere un effetto giuridico simile a quello delle leggi statali.

Forme di Organizzazione Sindacale e Soggetti del Diritto Sindacale

1. Sindacato dei Lavoratori Subordinati: Rappresenta i lavoratori

dipendenti, tutelando i loro diritti e negoziando contratti collettivi.
2. Sindacato dei Datori di Lavoro: Rappresenta le imprese e tutela gli
interessi economici dei datori di lavoro.
3. Sindacato dei Dirigenti: Rappresenta i dirigenti aziendali, una
categoria specifica di lavoratori subordinati.
4. Sindacato di Mestiere: Rappresenta lavoratori di professioni
specifiche (es. medici, insegnanti).
5. Sindacato di Categoria: Rappresenta i lavoratori di un determinato
settore (es. operai, impiegati) e stipula contratti collettivi per quella
categoria.
6. Organizzazione Orizzontale (Confederazioni): Coordina più
sindacati di categoria a livello nazionale (CGIL, CISL, UIL).
7. Sindacato di Base (COBAS): Si sviluppa in opposizione ai sindacati
tradizionali, con azioni dirette e autorganizzate.

Soggetti del Diritto Sindacale:

● Lavoratori Subordinati: Beneficiari della rappresentanza sindacale.

● Datori di Lavoro: Impiegano i lavoratori e possono essere
rappresentati da sindacati datoriali.
● Sindacati dei Lavoratori: Rappresentano i diritti dei lavoratori.
● Sindacati dei Datori: Rappresentano gli interessi delle imprese.

Azione Sindacale

L'azione sindacale si concentra sulla regolamentazione delle condizioni di

lavoro attraverso il contratto collettivo, con lo sciopero come strumento
principale di pressione. Oltre a questa funzione, il sindacato svolge diverse
altre attività:

1. Concertazione: Coinvolgimento nelle politiche pubbliche, in

particolare in ambito previdenziale e sociale.
2. Enti bilaterali: Organismi paritetici che offrono prestazioni
assistenziali, come l'integrazione salariale.
3. Rappresentanza in azienda: Partecipazione attiva nella gestione
aziendale e informazione sull'andamento dell'impresa.
4. Servizi ai lavoratori: Assistenza legale, fiscale e previdenziale
attraverso patronati e CAF.

L'azione sindacale va oltre la contrattazione, cercando di garantire la

protezione dei diritti dei lavoratori su vari fronti.

Libertà Sindacale (Art. 39 Costituzione)

L'art. 39 della Costituzione italiana garantisce la libertà sindacale,

riconoscendo il diritto dei lavoratori di aderire a sindacati per tutelare i loro
interessi collettivi, senza interferenze statali. La libertà sindacale comprende
sia la libertà di aderire che quella di non aderire a un sindacato,
evitando discriminazioni. Inoltre, implica la libertà di contrattazione
collettiva e il diritto di agire con strumenti conflittuali come lo sciopero.

La seconda parte dell'art. 39, non ancora attuata, prevede requisiti come
registrazione, statuto democratico, e rappresentanza unitaria per il
riconoscimento ufficiale dei sindacati.

Le leggi statali tutelano la non discriminazione dei lavoratori in base alla

loro appartenenza sindacale e vietano il finanziamento dei sindacati da
parte dei datori di lavoro.

Il concetto di rappresentatività sindacale indica la capacità di un

sindacato di rappresentare effettivamente i lavoratori, mentre la
rappresentanza è il diritto giuridico di agire in nome e per conto dei
lavoratori.

La Legge Biagi ha introdotto il concetto di sindacato comparativamente

più rappresentativo per determinare la forza sindacale in base alla sua
influenza e numero di iscritti.

Attività sindacale e libertà associativa dei datori di lavoro

La libertà associativa dei datori di lavoro è tutelata dagli articoli 18 e

41 della Costituzione, ma non ha gli stessi strumenti di azione dei sindacati
dei lavoratori. Il sindacalismo datoriale nasce come risposta alle
rivendicazioni sindacali dei lavoratori, ed è caratterizzato dalla difesa degli
interessi aziendali attraverso la contrattazione collettiva e il dialogo
sociale, senza ricorrere a strumenti conflittuali come lo sciopero.
Le associazioni datoriali, come Confindustria, rappresentano le imprese
e tutelano i loro interessi, spesso influenzando le politiche economiche e
lavorative. Il sindacalismo datoriale è, quindi, un sindacalismo difensivo,
volto a proteggere le imprese dalle richieste sindacali.

Contrattazione collettiva

Il contratto collettivo è un accordo tra sindacati dei lavoratori e delle

imprese che regola le condizioni di lavoro. È una fonte atipica di diritto,
che deriva dall’autonomia collettiva riconosciuta dalla Costituzione (art. 39).

Sindacato dei Lavoratori vs Sindacato dei Datori di Lavoro

● Il sindacato dei lavoratori è essenziale per la stipula del contratto

collettivo, poiché rappresenta gli interessi dei lavoratori.
● Il sindacato dei datori di lavoro non è obbligatorio: un singolo
datore può stipulare un contratto con il sindacato dei lavoratori, che
avrà effetto solo per quella azienda.

Tipologie di Contratti

● Contratti nazionali: Regolano il settore o la categoria a livello

nazionale, vincolando tutti i datori e i lavoratori del settore.
● Contratti aziendali: Definiti a livello aziendale e applicabili solo a
quella specifica impresa.

Funzione

La contrattazione collettiva regola salari, orari e condizioni lavorative,

promuovendo il dialogo tra le parti e la stabilità nel mondo del lavoro,
mentre assicura i diritti dei lavoratori e la flessibilità per le imprese.

Funzioni del Contratto Collettivo

1. Funzione Normativa: Stabilisce regole uniformi per le condizioni di

lavoro (retribuzione, orari, ecc.) in un settore. Limita la concorrenza
tra aziende e può derivare da iniziativa spontanea o delegata dal
legislatore.
2. Funzione Obbligatoria: Le clausole obbligatorie vincolano solo le
parti firmatarie (sindacati e datori), senza effetti diretti sui singoli
lavoratori. Un esempio è la clausola di tregua sindacale, che
impedisce scioperi durante un determinato periodo.
3. Funzione Gestionale: Utilizzato per gestire crisi aziendali e
eccedenze di personale. Include accordi su licenziamenti collettivi e
misure per salvaguardare l'occupazione e ridurre l'impatto sociale
delle ristrutturazioni aziendali.

Regole della Contrattazione Collettiva

La contrattazione collettiva è regolata dalle stesse parti sociali, senza
specifiche leggi, in linea con la libertà collettiva garantita dall'art. 39
della Costituzione. Le regole derivano principalmente da accordi
interconfederali e contratti collettivi tra sindacati e datori di lavoro, che
stabiliscono condizioni uniformi per i lavoratori di un determinato settore.

Caratteristiche principali:

1. Vincolatività limitata: Gli accordi vincolano solo le parti

firmatarie, e le violazioni non invalidano il contratto, ma possono
causare danni risarcitori.
2. Funzione normativa: Il contratto collettivo stabilisce regole comuni,
uniformando le condizioni di lavoro e riducendo la concorrenza tra le
imprese.
3. Ricorso alla Cassazione: La violazione di contratti collettivi può
essere impugnata in Cassazione.

Evoluzione:

● CCNL (Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro) regolano i trattamenti

comuni per categorie di lavoratori.
● Contrattazione Aziendale e Territoriale: A partire dagli anni '60,
sono emersi contratti aziendali, con il sistema delle clausole di
rinvio.
● Riforme: Il Protocollo Ciampi-Giugni (1993) ha introdotto un
sistema a due livelli (nazionale e aziendale), e nel 2009 è stato
riformato, con la possibilità di deroghe peggiorative in caso di crisi.
● Testo Unico sulla Rappresentanza (2014): Ha introdotto criteri
oggettivi per misurare la rappresentatività sindacale e datoriale.

Soglie di Rappresentatività:

1. Almeno il 5% di rappresentatività sindacale per partecipare alla

contrattazione.
2. 50% + 1 per validità erga omnes del contratto.

Applicazione:

● I contratti collettivi nazionali si applicano a livello nazionale, ma

esistono anche contratti territoriali e aziendali che li integrano o
specificano.

Efficacia Soggettiva del Contratto Collettivo

L'efficacia soggettiva del contratto collettivo riguarda l'applicazione dei suoi

effetti giuridici su imprese e lavoratori. Il Testo Unico sulla
Rappresentanza ha introdotto il principio maggioritario, rendendo i
contratti collettivi generalmente applicabili ai lavoratori iscritti ai
sindacati firmatari.
Applicazione e Estensione

1. Lavoratori iscritti ai sindacati sono automaticamente soggetti al

contratto collettivo.
2. Lavoratori non iscritti possono essere soggetti a un contratto
collettivo tramite diverse tecniche di estensione, come il rinvio nel
contratto individuale o prassi aziendale.
3. Datori di lavoro hanno libertà di scegliere a quale contratto
collettivo aderire, ma se applicano prassi collettive, diventano
vincolati.

Tecniche di Estensione:

● Affiliazione sindacale: il datore è iscritto a un’associazione datoriali

stipulante.
● Rinvio nel contratto individuale: fa riferimento a un contratto
collettivo specifico.
● Comportamenti concludenti: applicazione di un contratto tramite
prassi aziendale.

Efficacia Soggettiva del contratto aziendale

Il contratto aziendale è efficace per tutti i lavoratori se approvato dalla

maggioranza della RSU (Rappresentanza Sindacale Unitaria) o, in assenza di
RSU, attraverso un referendum tra i lavoratori con la partecipazione di
almeno il 50%+1 degli aventi diritto al voto.

Il Testo Unico sulla Rappresentanza stabilisce che il contratto aziendale

ha efficacia generale solo se ottenuto tramite un processo democratico,
evitando l’imposizione di condizioni peggiorative rispetto al contratto
nazionale senza il consenso dei lavoratori.

Efficacia Oggettiva del Contratto Collettivo

1. Rapporto tra Legge e Contratto Collettivo: Il contratto collettivo

può migliorare le condizioni previste dalla legge, ma non può
derogare in peggio rispetto ai diritti minimi stabiliti dalla legge. Se
lo fa, è nullo.
2. Successione di Contratti Collettivi: Quando un contratto collettivo
viene sostituito da un altro, il nuovo si applica anche se è
peggiorativo, ma i diritti acquisiti restano protetti.
3. Conflitto tra Contratti di Diverso Livello: Se un contratto
aziendale è migliorativo, prevale su quello nazionale. In generale, la
contrattazione aziendale può derogare al contratto nazionale,
rispettando le procedure previste.
 4. Contratto di Lavoro vs Contratto Collettivo: Il contratto collettivo
prevale sul contratto individuale, ma non può peggiorare le
condizioni già stabilite nel contratto di lavoro individuale.

Contrattazione collettiva nel lavoro pubblico

La contrattazione collettiva nel lavoro pubblico regola i rapporti

lavorativi nel settore pubblico, ma con caratteristiche specifiche legate alla
gestione delle risorse pubbliche e al principio costituzionale di imparzialità.
A differenza del settore privato, le materie contrattabili sono limitate dalla
legge, come previsto dal Decreto Legislativo 165/2001.

Esistono due livelli di contrattazione:

1. Contrattazione nazionale: stabilisce il trattamento minimo per i

lavoratori pubblici in determinati comparti (es. sanità, istruzione,
funzioni centrali). È gestita dall'ARAN, che negozia con i sindacati
rappresentativi (minimo 5% di rappresentatività).
2. Contrattazione decentrata: si applica all'interno delle singole
amministrazioni pubbliche e può riguardare la distribuzione
economica basata sulle performance.

Nel lavoro pubblico vige il principio dell'inderogabilità bidirezionale: non

sono ammesse deroghe peggiorative o migliorative rispetto agli accordi
collettivi. Inoltre, l'efficacia soggettiva dei contratti è garantita dal Testo
Unico sul Pubblico Impiego, che obbliga le amministrazioni ad applicare i
contratti collettivi a tutti i dipendenti, assicurando un'efficacia erga omnes.

Sciopero

Lo sciopero è uno strumento di pressione riconosciuto come diritto dalla

Costituzione (art. 40), attraverso il quale i lavoratori e i sindacati
rivendicano miglioramenti delle condizioni di lavoro. La sua evoluzione
storica ha visto fasi di repressione, ma con l'adozione della Costituzione è
stato finalmente garantito come diritto fondamentale.

Prima della Costituzione:

1. Codice Penale Sardo: Repressione dello sciopero.

2. Codice Zanardelli (1889): Lo sciopero era considerato una libertà,
ma con limitazioni.
3. Codice Rocco (periodo fascista): Nuova repressione dello sciopero.
Con la Costituzione Italiana (1948), lo sciopero diventa un diritto
inviolabile, esercitabile «nell'ambito delle leggi che lo regolano». La legge
del 1993 regola lo sciopero solo nei servizi pubblici essenziali.

Teorie sullo sciopero:

● Teoria limitativa: Lo sciopero è visto come un diritto per tutelare

gli interessi collettivi.
● Teoria espansiva: Lo sciopero è considerato un diritto
fondamentale della persona, con un legame con il principio di
uguaglianza sostanziale.

Chi è il titolare di questo diritto?

Il diritto di sciopero è individuale, ma deve essere esercitato

collettivamente. Storicamente, il titolare era il sindacato, ma oggi è il
singolo lavoratore, sebbene sia necessaria l'adesione di più lavoratori
(anche solo due). Le associazioni sindacali continuano a organizzare e
proclamare gli scioperi, ma non sono l'unico titolare del diritto.

Forme di Sciopero
Lo sciopero può essere:

1. Tradizionale: astensione collettiva dal lavoro.

2. Anomalo: sciopero delle mansioni, lavoro straordinario rifiutato,
sciopero pignolo, ecc. La Corte Costituzionale ha esteso la definizione
di sciopero includendo tutte le forme riconosciute dalla prassi sociale.

Limiti
Lo sciopero può essere limitato se danneggia gravemente la capacità
produttiva dell'azienda. È vietato lo sciopero di pura solidarietà e quello
con finalità politiche che ostacolano i pubblici poteri.

Effetti
Gli effetti principali dello sciopero sono la perdita di retribuzione per la
prestazione non resa, ma non è considerato inadempimento contrattuale. Lo
sciopero non deve danneggiare irreversibilmente la produttività.

Crumiraggio
È vietato il crumiraggio esterno, ma è consentito l'interno, cioè l'utilizzo
di altri lavoratori per coprire i posti vacanti durante lo sciopero.

Sciopero nei Servizi Pubblici Essenziali

Il diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali in Italia è regolato dalla

legge 146/1990. La legge bilancia il diritto di sciopero con la necessità di
proteggere diritti fondamentali come la vita, la salute, la sicurezza e altri,
che devono essere garantiti anche durante lo sciopero, seppur nella loro
forma essenziale.

Punti principali:
 ● Preavviso: Sciopero deve essere annunciato con minimo 10 giorni
di anticipo.
● Prestazioni indispensabili: Definite dai contratti collettivi, garantite
anche durante lo sciopero.
● Divieti: Limitazioni su frequenza degli scioperi e chi può proclamarli
(soggettiva e oggettiva).
● Commissione di Garanzia: Verifica la legittimità dello sciopero e
l’efficacia dei contratti collettivi.
● Sanzioni: Previste per sindacati, lavoratori e imprese che non
rispettano le normative.

Precettazione: Se i diritti essenziali sono a rischio, l'autorità può ordinare

ai lavoratori di riprendere il servizio.

La legge cerca di garantire che lo sciopero non comprometta gravemente i

diritti fondamentali della persona, mantenendo un equilibrio tra il diritto di
sciopero e la protezione dei cittadini.

Rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro

In Italia, la rappresentanza dei lavoratori si è evoluta da modelli interni

(come le commissioni interne, elette dai dipendenti senza legami con i
sindacati esterni) a modelli esterni, che favoriscono i sindacati nazionali.

1. RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale): Introdotta nel 1970,

permette ai sindacati nazionali di creare rappresentante nelle
aziende con più di 15 dipendenti. Inizialmente, solo i sindacati affiliati
a confederazioni rappresentative a livello nazionale potevano
costituire RSA.
2. RSU (Rappresentanza Sindacale Unitaria): È un modello misto,
dove i lavoratori eleggono democraticamente i propri rappresentanti,
ma solo i sindacati firmatari di accordi interconfederali possono
presentare liste. Le elezioni sono proporzionali e a scrutinio
segreto.

Entrambi i modelli cercano di bilanciare la rappresentanza interna (dalla

base) e esterna (tramite sindacati). La RSU si basa su un sistema
democratico di elezioni, mentre la RSA dipende dalla relazione con i
sindacati nazionali.

Diritti Sindacali nello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970)

1. Art. 20 – Diritto di Assemblea: Le rappresentanze sindacali

possono indire assemblee (max 10 ore annue), durante o fuori orario
di lavoro, con retribuzione per i partecipanti. Devono trattare materie
sindacali e del lavoro.
2. Art. 21 – Diritto di Referendum: Indetto dalle rappresentanze
sindacali su materie sindacali, con valore consultivo o deliberativo,
fuori dall'orario di lavoro.
 3. Art. 25 – Diritto di Affissione: RSA e RSU possono affiggere
comunicati sindacali su spazi dedicati, a cura del datore di lavoro.
4. Art. 26 – Attività Sindacale: Le attività di proselitismo e raccolta di
contributi non devono interferire con il lavoro.
5. Art. 27 – Diritto ai Locali Sindacali: Il datore deve fornire locali
idonei per attività sindacale.
6. Art. 23 – Permessi Retribuiti: Permessi sindacali retribuiti per i
rappresentanti, con preavviso di 24 ore, minimo 8 ore mensili.
7. Art. 24 – Permessi Non Retribuiti: Permessi non retribuiti per
trattative sindacali e convegni, con preavviso di 3 giorni e minimo 8
giorni all’anno.
8. Art. 30 – Permessi per Dirigenti Esterni: Permessi retribuiti per
dirigenti esterni sindacali.
9. Art. 31 – Aspettativa per Mandato Sindacale: Distacco sindacale
non retribuito per cariche provinciali e nazionali.
10.Art. 22 – Trasferimento Dirigenti Sindacali: Inamovibilità dei
dirigenti sindacali senza il nulla osta delle loro associazioni.
11.Art. 28 – Condotta Antisindacale: Il datore che limita l’attività
sindacale commette condotta antisindacale, che può essere
denunciata dalle organizzazioni sindacali.

Questi articoli tutelano la libertà sindacale, i diritti di rappresentanza e

la protezione contro atti antisindacali.

RAPPORTO DI LAVORO
L’origine del rapporto di lavoro subordinato risale alla fine del XIX secolo.
La subordinazione rappresenta l’elemento di accesso alla disciplina e
all’intera legislazione protettiva del diritto del lavoro (valida anche per il
lavoro pubblico).
Il lavoratore subordinato riflette l’idea di una debolezza socio-economica
(idea di un lavoratore che si subordina a un superiore) e giuridica.
Esiste una sorta di equazione intuitiva tra lavoro subordinato e debolezza
socio-economica, poiché:
 ci sono lavoratori forti che sono comunque subordinati (es.
amministratori delegati);
 ci sono lavoratori deboli socialmente ed economicamente ma non
subordinati (es. rider).
La subordinazione non è uno status bensì una relazione contrattuale che si
instaura tra chi offre lavoro e chi lo richiede → la condizione economica di
chi lavora non entra direttamente nella relazione giuridica descritta → la
natura giuridica della subordinazione è consacrata dall’art. 2094 c.c.
Nel 1901 Barassi ha scritto il libro "Il contratto di lavoro nel diritto positivo
italiano", individuando come tratto caratterizzante della subordinazione
l’assoggettamento al potere direttivo del datore (eterodirezione).
La subordinazione, come prevista dal legislatore, è stata utile sia ai
lavoratori per accedere a una disciplina collettiva in via di consolidamento,
sia agli imprenditori, poiché ha introdotto una regolazione giuridica per
disciplinare tali transazioni.
Il dibattito si è poi spostato sui confini del lavoro subordinato, cercando di
individuare figure giuridiche intermedie tra lavoro subordinato e autonomo
(parasubordinazione).

QUALIFICAZIONE DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA

L’art. 2094 c.c. (Libro IV) definisce il prestatore di lavoro subordinato come
colui che si obbliga a svolgere un’attività mediante retribuzione, alle
dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.
 A. "Si obbliga a collaborare nell’impresa": il lavoratore
contribuisce alla realizzazione degli scopi aziendali con altri soggetti.

⇩
Tuttavia, la collaborazione non è esclusiva del lavoro subordinato.

 B. "Prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale": il tipo

di attività svolta incide sull’inquadramento professionale riconosciuto
al lavoratore.
 C. "Alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore": vi
sono varie interpretazioni. Per alcuni, la dipendenza è legata alla
debolezza socio-economica del lavoratore; per altri, il lavoratore è
estraneo all’organizzazione e ai risultati dell’impresa.
Questi concetti convergono nel termine eterodirezione: sottoposizione del
lavoratore alle direttive del datore di lavoro nell’esecuzione della
prestazione concordata nel contratto di lavoro. Il datore stabilisce cosa,
come e quando fare (elementi del potere direttivo). In caso di mancato
rispetto, il lavoratore è inadempiente contrattualmente.
Nota: il datore può modificare la prestazione in qualsiasi momento in virtù
del suo potere direttivo.
L’elemento distintivo tra lavoro subordinato e autonomo risiede nella
possibilità, per il lavoratore autonomo, di sottrarsi a determinate direttive.
La subordinazione comporta una dipendenza gerarchica: obbligo giuridico
per il lavoratore di attenersi alle direttive del datore (art. 2086 c.c.). L’art.
2094 c.c. menziona l’imprenditore, ma l’art. 2139 estende le stesse regole a
tutti i lavoratori subordinati.
 E. "Mediante retribuzione": principale obbligo del datore e diritto
di credito del lavoratore. La retribuzione conferma la natura onerosa
del lavoro subordinato e esclude il lavoro gratuito (volontario o
familiare).
Questo articolo si applica anche ai dipendenti pubblici, ma nel lavoro
pubblico, nonostante l’eterodirezione, non si ha diritto alla costituzione di un
rapporto di lavoro.
GIUDIZIO QUALIFICATORIO
Talvolta le parti stipulano contratti autonomi o non subordinati, ma il
lavoratore contesta tale qualificazione, chiedendo al giudice di accertare la
natura subordinata del rapporto e ottenere le tutele connesse.
Anche gli enti ispettivi possono avviare verifiche, erogando eventuali
sanzioni.
La subordinazione viene accertata alla luce delle modalità concrete di
esecuzione della prestazione.
Quando l’eterodirezione non è evidente, la giurisprudenza utilizza indici
presuntivi:
 A. Inserimento stabile del collaboratore nell’organizzazione aziendale;
 B. Continuità del lavoro nel tempo;
 C. Assenza di rischio imprenditoriale;
 D. Orario determinato;
 E. Compensi legati al tempo della prestazione;
 F. Utilizzo di mezzi e luoghi forniti dall’imprenditore;
 G. Esclusività dell’impegno.
Se tali elementi ricorrono, il giudice può riconoscere il rapporto come
subordinato.
Riassunto dettagliato sul lavoro autonomo, parasubordinato e
occasionale
Lavoro autonomo
Il lavoro autonomo è regolato dall'art. 2222 del Codice Civile italiano, che lo
definisce come la prestazione di un servizio o opera in cambio di un
compenso, svolto prevalentemente in forma personale, senza
subordinazione né potere di coordinamento da parte del committente, e in
maniera occasionale.
Caratteristiche principali:
 Obbligo di risultato: Si richiede un prodotto o opera finale, senza
eterodirezione.
 Personalità del lavoro: Il lavoro è prevalentemente personale (a
differenza del subordinato, che è esclusivamente personale).
 Norme dispositive: Le regole tra le parti possono essere modificate
di comune accordo.
Regolamentazione specifica:
 Le professioni intellettuali richiedono l’iscrizione ad albi professionali
(artt. 2229-2338).
  Legge n. 81/2017 ("Jobs Act" per autonomi): introduce tutele
specifiche, tra cui:
o Accelerazione dei pagamenti.

o Inefficacia delle clausole abusive.

o Accesso ai servizi per l’impiego.

o Protezione in caso di maternità, malattia o infortuni.

o Deduzione delle spese per la formazione professionale.

Previdenza sociale:
 Contributi a casse professionali specifiche o alla gestione separata
dell’INPS.
 Casse integrazione come ISCROC per i lavoratori autonomi.
Lavoratori autonomi tramite piattaforme digitali (Legge 128/2019):
 Garanzie minime per i rider urbani:
o Diritto all’informazione su diritti e sicurezza.

o Divieto di retribuzione a cottimo (compenso orario).

o Protezione contro la discriminazione e assicurazione

obbligatoria.
 Dibattito sulla subordinazione: Alcuni tribunali hanno riconosciuto
la natura etero-organizzata in determinate condizioni, applicando le
norme del lavoro subordinato.

Lavoro parasubordinato
Il lavoro parasubordinato si riferisce a rapporti continuativi, coordinati e
prevalentemente personali, ma senza subordinazione.
Caratteristiche:
 Coordinamento: Le regole di lavoro sono stabilite di comune accordo
tra le parti.
 Organizzazione autonoma: Il collaboratore organizza autonomamente
la propria attività.
Tutele estese dal lavoro subordinato:
 Rivalutazione automatica dei crediti di lavoro (art. 429 Codice di
Procedura Civile).
 Obbligo di contributi previdenziali (⅔ a carico del committente, ⅓ del
collaboratore).
 Copertura per malattia, maternità e disoccupazione (tramite INPS).
 Mensilizzazione del compenso, con busta paga simile ai subordinati.
Evoluzione normativa:
 Lavoro a progetto (2003-2015): Richiedeva un progetto specifico,
salvo per il settore pubblico.
 Decreto Legislativo 81/2015: Introduce la figura della
"collaborazione etero-organizzata". Se la collaborazione è organizzata
dal committente, si applica la normativa del lavoro subordinato.
Impatto dell’art. 2 del Decreto Legislativo 81/2015:
 Estende le norme di subordinazione quando l’esecuzione è
organizzata tramite piattaforme digitali (art. 1 della Legge 101/2019).

Lavoro occasionale o con voucher

 Si tratta di attività sporadiche e senza subordinazione.
 Il legislatore definisce limiti (reddito annuale inferiore a 5.000 euro)
per classificare il lavoro come tale.
 Richiede il versamento di contributi alla gestione separata dell’INPS
se si supera il limite di reddito.
Limiti attuali:
 Massimo compenso o numero di giorni lavorati in un anno.
Riassunto dettagliato su Certificazione dei Contratti di Lavoro e
Datore di Lavoro
Certificazione dei contratti di lavoro
Normativa di riferimento:
 D.lgs. 276/2003 (artt. 75-84): Permette alle parti di sottoporre un
contratto alla commissione di certificazione per verificarne la
genuinità.
Procedura:
1. L’avvio viene comunicato all’Ispettorato territoriale del lavoro,
che informa autorità come INPS, INAIL e Agenzia delle Entrate.
2. Deve concludersi entro 30 giorni dalla ricezione dell’istanza.
Atto di certificazione:
È un provvedimento amministrativo che deve:
 Essere motivato.
 Indicare il termine e l’autorità a cui è possibile ricorrere.
 Specificare gli effetti civili, amministrativi, previdenziali e fiscali per
cui è richiesta la certificazione.
Motivi di impugnazione:
  Erroneità giuridica della qualificazione contrattuale.
 Difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva
attuazione.
 Vizi del consenso tra le parti.

Datore di lavoro
Definizione:
 Secondo l’art. 2082 c.c., il datore di lavoro può coincidere con
l’imprenditore, ossia chi esercita professionalmente un’attività
economica organizzata per la produzione o scambio di beni o servizi.
 Tuttavia, il datore non deve necessariamente essere un imprenditore:
ci sono norme applicabili anche al lavoro fuori dall’impresa.
Rilevanza della consistenza occupazionale:
 Art. 35 Statuto dei Lavoratori: Le norme sindacali del Titolo III si
applicano alle unità produttive con più di 15 dipendenti (o 5
dipendenti per le imprese agricole).
 Art. 18 Statuto dei Lavoratori: La reintegrazione nel posto di
lavoro si applica a imprese con più di 15 dipendenti (o 5 per le
agricole).
 Altri parametri:
o Numero minimo per permessi sindacali e rappresentanze.

o Obbligo di assunzione di disabili sopra una certa soglia

occupazionale.
o Accesso a benefici come la cassa integrazione guadagni.

Prospettive dottrinali:
 Si discute di integrare criteri come fatturato o estensione
territoriale, allontanandosi dal solo requisito dimensionale.
 La Corte Costituzionale ha richiesto al legislatore di rivedere il criterio
puramente numerico.
Norme settoriali:
 Cooperative di produzione e lavoro: Introducono un doppio rapporto,
associativo e di lavoro subordinato.
 Agricoltori e altre categorie specifiche sono soggette a
regolamentazioni particolari.
Vicende circolatorie del datore di lavoro:
Le trasformazioni aziendali possono avere impatti sui lavoratori, ad esempio:
 Cambio del datore di lavoro per morte o cessione d’azienda.
  Esternalizzazione di processi aziendali, dove l’impresa si
concentra su attività principali e affida elementi complementari a
soggetti esterni.
Tipologie di imprese:
1. Tradizionale: Produce tutto internamente con minori costi e
specializzazione.
2. Specializzata: Si concentra su attività principali, esternalizzando
servizi o componenti, ottenendo maggiore flessibilità e
specializzazione.
Riassunto dettagliato su "Il Trasferimento"
Il trasferimento di azienda si riferisce a qualsiasi operazione attraverso la
quale la titolarità giuridica di un’azienda o di una sua parte viene trasferita a
terzi. Questo fenomeno ha implicazioni significative sia per la continuità
delle operazioni aziendali sia per la tutela dei diritti dei lavoratori.

A) Nozione di azienda
Definizione legale (art. 2555 c.c.)
 Un’azienda è definita come “il complesso dei beni organizzati
dall’imprenditore per l’esercizio della sua attività economica”.
 Dal punto di vista lavoristico, l’articolo 2112, c. 5 del Codice Civile
amplia questa definizione, considerando l’azienda come una “attività
economica organizzata, con o senza scopo di lucro”.
o Non è necessaria la presenza di un complesso materiale di beni
(macchinari o attrezzature); è sufficiente il coordinamento
dell’attività lavorativa dei dipendenti.
Caratteristiche del trasferimento di azienda
1. Mutamento della titolarità giuridica:
o Comporta qualsiasi operazione che modifica la proprietà di
un’attività economica organizzata.
o Esempio: vendita, cessione, usufrutto, fusione o affitto
d’azienda.
2. Conservazione dell’identità:
o L’attività economica deve preesistere al trasferimento e
mantenere la sua identità dopo il cambio di titolarità. Ciò
garantisce che il trasferimento non comporti lo smantellamento
della struttura aziendale.
3. Cambio di titolarità mediante contratto:
o Il cambio può avvenire attraverso varie figure legali, come la
cessione, l’affitto o la fusione aziendale.
Eccezioni nel cambio di titolarità
 Cambio di contratto di servizio o appalto:
o Nei casi di cambio di appalto, si applica la normativa sul
trasferimento di azienda solo se non vi sono elementi di
discontinuità che determinino una diversa identità
dell’attività economica.
o Secondo l’articolo 29 del Decreto Legislativo 276/2003, in
presenza di discontinuità si applica la disciplina specifica
dell’appalto.

B) Nozione di ramo d’azienda

Definizione legale (art. 2112, c. 5, secondo periodo del Codice
Civile)
 Un ramo d’azienda è una articolazione funzionalmente autonoma
all’interno di un’attività economica organizzata.
 Per essere considerato tale:
o Deve poter funzionare in modo indipendente, senza bisogno
del resto dell’azienda madre.
o La sua autonomia funzionale deve essere riconosciuta sia dal
cedente che dal cessionario al momento del trasferimento.
Evoluzione normativa
1. Prima della riforma del 2003:
o L’autonomia funzionale del ramo doveva preesistere al
trasferimento. Questo evitava frammentazioni arbitrarie
dell’azienda.
2. Dopo il 2003:
o È possibile che cedente e cessionario creino un ramo d’azienda
"artificiale" (ad esempio, aggregando lavoratori indesiderati),
anche se tali pratiche sono soggette a restrizioni legali.

Effetti sui lavoratori (art. 2112 c.c.)

1. Continuità del contratto di lavoro
 Secondo l’art. 2112, c. 1, il trasferimento non incide sul rapporto di
lavoro. Il contratto viene trasferito automaticamente al cessionario,
senza necessità di consenso da parte del lavoratore.
 Eccezione: Il lavoratore può dimettersi per giusta causa, senza
preavviso e con diritto all’indennità, se le sue condizioni di lavoro
subiscono una modifica sostanziale entro tre mesi dal trasferimento.
2. Divieto di licenziamento
 L’art. 2112, c. 4 vieta esplicitamente i licenziamenti motivati
esclusivamente dal trasferimento aziendale.
 Questo evita che il cedente riduca il personale per rendere il
trasferimento più vantaggioso.
3. Conservazione dei diritti acquisiti
 I lavoratori mantengono tutti i diritti maturati nella fase precedente al
trasferimento, inclusi:
o Anzianità di servizio.

o Retribuzioni arretrate.

o Benefici previsti da contratti collettivi.

4. Applicazione dei contratti collettivi

 Secondo l’art. 2112, c. 3, i lavoratori trasferiti hanno diritto a
continuare a beneficiare dei contratti collettivi (nazionali, territoriali o
aziendali) applicabili presso il cedente fino alla loro scadenza
naturale.
 Eccezione: Se il cessionario applica contratti collettivi differenti,
questi saranno applicati anche ai lavoratori trasferiti.
5. Solidarietà tra cedente e cessionario
 L’art. 2112, c. 2 stabilisce che cedente e cessionario sono
solidalmente responsabili per i debiti di lavoro maturati al momento
del trasferimento.
 Ciò include il TFR (Trattamento di Fine Rapporto) accumulato dai
lavoratori.

Procedure di consultazione sindacale (art. 47, legge n. 428/1990)

 Se cedente e cessionario occupano più di 15 dipendenti, devono:
o Informare i sindacati del trasferimento con almeno 25 giorni
di preavviso.
o Avviare una consultazione formale per discutere le
condizioni del trasferimento.
 La mancata osservanza di questa procedura costituisce una condotta
antisindacale, anche se gli effetti riguardano solo l’interesse del
sindacato e non invalidano il trasferimento.

Riassunto dettagliato su "Appalto di opere e servizi"

L’appalto di opere e servizi è un metodo di esternalizzazione mediante il
quale un’impresa affida a un soggetto terzo l’esecuzione di un’opera o di un
servizio. Questo affidamento avviene attraverso un contratto regolato
dall’articolo 1655 del Codice Civile, che definisce l’appalto come:
"Un contratto in cui una parte assume, con organizzazione dei mezzi
necessari e gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un
servizio verso un corrispettivo in denaro."

Caratteristiche generali
1. Organizzazione e rischio:
o L’appaltatore è responsabile della gestione dei mezzi necessari
per l’opera o il servizio e ne assume i rischi imprenditoriali.
2. Indipendenza dell’appaltatore:
o L’appaltatore mantiene un’autonomia organizzativa e direttiva
rispetto al committente, garantendo così la genuinità
dell’appalto.

Intersezione tra trasferimento e appalto

Quando un ramo d’azienda viene alienato e il cessionario sottoscrive un
contratto d’appalto, si possono verificare situazioni in cui i diritti dei
lavoratori rischiano di essere compromessi.
Evoluzione normativa per la tutela dei lavoratori
1. Legge n. 1369/1960:
o Introduce il principio di parità di trattamento per i lavoratori
degli appalti intra-aziendali (appalti all’interno del ciclo
produttivo).
o Garantisce che i dipendenti dell’appaltatore ricevano un
trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei
dipendenti del committente.
2. Decreto Legislativo 276/2003, art. 29, c. 2:
o Sostituisce la parità di trattamento con il principio di
responsabilità solidale:
 Il committente e l’appaltatore sono responsabili in solido
per i crediti vantati dai lavoratori dell’appaltatore
(retribuzioni, TFR, contributi previdenziali, premi
assicurativi).
 La richiesta di pagamento deve essere comunicata al
committente entro due anni dalla cessazione
dell’appalto.
  Se il committente paga, può esercitare il diritto di
regresso nei confronti dell’appaltatore.
3. Estensione della responsabilità solidale:
o Questo principio si applica anche ai contratti di subfornitura,
trasporto merci e contratti simili, ma non si applica alle
pubbliche amministrazioni.

Appalto lecito e illecito

Distinzione tra appalto lecito e interposizione illecita di
manodopera
L’appalto è considerato illecito quando maschera una somministrazione di
manodopera vietata, caratterizzata da:
 L’assenza di autonomia organizzativa dell’appaltatore.
 Un rapporto triadico in cui il datore di lavoro formale (appaltatore) è
fittizio e il committente è il vero datore di lavoro sostanziale.
Indicatori di genuinità dell’appalto
1. Organizzazione dei mezzi:
o L’appaltatore deve disporre dei mezzi necessari (macchinari,
attrezzature, capitale) per realizzare l’opera o il servizio.
2. Rischio d’impresa:
o L’appaltatore assume il rischio economico dell’attività.

3. Poteri direttivi e organizzativi:

o L’appaltatore esercita il potere di gestione sui lavoratori
impiegati nell’appalto.
Se manca anche solo uno di questi elementi, l’appalto potrebbe essere
considerato illecito, con conseguenti sanzioni.

Regime sanzionatorio per appalti illeciti

1. Art. 29, c. 3-bis, D.Lgs. 276/2003:
o Il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale, la
costituzione del rapporto di lavoro direttamente con il
committente.
2. Divieto di interposizione di manodopera:
o Ogni tentativo di eludere le norme sul lavoro subordinato
comporta:
 La nullità del contratto di appalto.
  La costituzione ex lege del rapporto di lavoro tra
lavoratore e committente.

Eccezioni alla normativa generale

Distacco (art. 30, D.Lgs. 276/2003)
 Si verifica quando un datore di lavoro (distaccante) mette
temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro
soggetto (distaccatario).
 Condizioni:
o Temporaneità del distacco.

o Interesse specifico, lecito e persistente del distaccante.

o Il rapporto di lavoro resta formalmente in capo al distaccante,

ma il potere direttivo viene esercitato dal distaccatario.
Somministrazione di lavoro
 Schema triangolare che coinvolge:
1. L’utilizzatore.
2. L’agenzia di somministrazione.
3. Il lavoratore.
 L’agenzia è il datore di lavoro formale, mentre l’utilizzatore beneficia
della prestazione.

Tutela dei lavoratori nella somministrazione di lavoro

1. Responsabilità solidale:
o L’agenzia e l’utilizzatore sono responsabili per i diritti
economici e normativi del lavoratore.
2. Parità di trattamento:
o Il lavoratore somministrato deve ricevere lo stesso trattamento
economico e normativo dei dipendenti dell’utilizzatore.
3. Diritti sindacali:
o I lavoratori somministrati godono degli stessi diritti sindacali
dei dipendenti diretti.
Regime sanzionatorio
 Somministrazione irregolare:
o Il contratto è nullo se non rispetta i requisiti formali o se viola i
divieti previsti dalla normativa.
 o Il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto di lavoro
direttamente con l’utilizzatore.

Riassunto dettagliato sull’eguaglianza nei rapporti di lavoro

L’eguaglianza è un principio fondamentale del diritto del lavoro, il cui
scopo è riequilibrare la relazione tra lavoratore, considerato parte debole, e
datore di lavoro. Questo principio regola le condizioni lavorative,
promuovendo un trattamento omogeneo ed equo tra i lavoratori e vietando
qualsiasi discriminazione basata su fattori specifici.

Principio di eguaglianza nel diritto del lavoro

1. Regime generale:
o Le norme sul lavoro garantiscono condizioni eque per i
lavoratori, sia attraverso disposizioni legislative che tramite
contratti collettivi.
o Tuttavia, nelle aree non regolate da queste disposizioni, si pone
il problema se il datore di lavoro sia obbligato a trattare tutti i
dipendenti allo stesso modo.
2. Evoluzione giurisprudenziale:
o Sentenza n. 103/1989 della Corte di Cassazione:

 Ha stabilito un principio generale di parità di

trattamento, consentendo al giudice di sindacare anche
quanto previsto in un contratto collettivo.
o Successivamente, la giurisprudenza ha negato l’esistenza di
una regola imperativa di parità di trattamento. Secondo questa
posizione, il datore di lavoro è libero di trattare i dipendenti in
modo differenziato e non è obbligato a motivare le proprie
scelte.
3. Divieto di discriminazione:
o Invece di stabilire una regola generale di parità, l’ordinamento
giuridico italiano ha scelto di vietare le differenze di
trattamento basate su fattori specifici, come genere,
razza, religione, orientamento sessuale, età o disabilità.
o In caso di atto discriminatorio, il sistema prevede:

 Misure restrittive per interrompere l’atto discriminatorio.

 Risarcimento dei danni, anche non patrimoniali.
 Se la discriminazione deriva da un comportamento, il
datore di lavoro può essere obbligato dal giudice a
cessarlo.
Discriminazione di genere
La lotta contro la discriminazione di genere ha rappresentato un punto
centrale nell’evoluzione del diritto del lavoro italiano, estendendosi
progressivamente anche ad altri fattori discriminatori.
Normativa applicabile
1. Articolo 37 della Costituzione:
o Garantisce alle donne lavoratrici gli stessi diritti e salari degli
uomini per pari lavoro.
o Stabilisce che le condizioni lavorative devono consentire
l’adempimento delle funzioni familiari essenziali e offrire una
protezione speciale alle madri e ai bambini.
2. Legge n. 903/1977:
o Ha dichiarato nulli gli atti discriminatori basati su razza, lingua
e genere.
3. Legge n. 125/1991:
o Ha introdotto azioni positive per promuovere la parità di genere
nel contesto lavorativo.
4. Decreto Legislativo 198/2006 (“Codice delle Pari Opportunità”):
o Ha consolidato le norme precedenti e definisce tre principali
tipi di discriminazione:
 Discriminazione diretta (art. 25, c. 1):
 Qualsiasi atto, patto o comportamento che
produca un effetto pregiudizievole su un
lavoratore o lavoratrice a causa del genere.
 Non rileva l’intenzione del discriminatore, ma
l’effetto oggettivo dell’atto.
 Esempio: Nel 2016, un caso giudiziario ha
valutato il licenziamento di una donna che aveva
comunicato al datore di lavoro di sottoporsi a un
trattamento di procreazione assistita. Sebbene
formalmente il motivo del licenziamento fosse
l’utilizzo improprio di una licenza di malattia, il
tribunale ha concluso che tale licenziamento
poneva la donna in una posizione sfavorevole a
causa del genere.
 Discriminazione indiretta (art. 25, c. 2):
 Atti o comportamenti apparentemente neutri che,
di fatto, mettono un gruppo in svantaggio.
  Esempio: Una politica di orari rigidi potrebbe
penalizzare le donne con responsabilità familiari.
 Molestie di genere (art. 26, c. 1):
 Comportamenti indesiderati legati al genere che
violano la dignità della persona e creano un
ambiente lavorativo intimidatorio, ostile,
degradante, umiliante o offensivo.
Inversione dell’onere della prova
L’articolo 40 del Decreto Legislativo 198/2006 alleggerisce l’onere
della prova per il lavoratore. Se quest’ultimo presenta elementi idonei a far
presumere una discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare
l’assenza di tale comportamento.
Misure complementari per combattere la discriminazione di genere
1. Rapporti biennali (aziende con più di 50 dipendenti):
o Le aziende devono redigere rapporti dettagliati sulla situazione
di uomini e donne, includendo salari, ruoli e condizioni
lavorative.
2. Certificazione di parità di genere:
o Introdotta come incentivo, conferisce benefici fiscali e vantaggi
nelle gare d’appalto pubbliche alle aziende certificate.

Altre forme di discriminazione tutelate dall’ordinamento giuridico

1. Discriminazione sindacale, politica o religiosa:
o Regolata dall’articolo 15 dello Statuto dei Lavoratori.

2. Discriminazione per razza o origine etnica:

o Tutelata dal Decreto Legislativo 215/2003.

3. Discriminazione per disabilità, età, nazionalità, orientamento

sessuale e convinzioni personali:
o Regolata dal Decreto Legislativo 216/2003.

Tutela del whistleblowing

L’ordinamento giuridico italiano estende la protezione antidiscriminatoria ai
lavoratori che denunciano irregolarità all’interno della propria azienda. In
questi casi, il denunciante ha diritto a una tutela analoga a quella prevista
per le vittime di discriminazione, evitando ritorsioni o licenziamenti
ingiustificati.
Riassunto dettagliato sulla genitorialità
La regolamentazione della genitorialità nel diritto del lavoro italiano si basa
su un equilibrio tra due principi apparentemente in contrasto, stabiliti
nell’articolo 37 della Costituzione Italiana:
1. Tutela: Garantire, attraverso norme specifiche, la protezione delle
lavoratrici, specialmente durante la maternità.
2. Parità: Assicurare pari diritti tra uomini e donne, eliminando ogni
forma di discriminazione.
Questo equilibrio presenta delle sfide, poiché maggiore è l’enfasi sulla
tutela, minore è il progresso verso l’effettiva parità.

Normativa su maternità e paternità: Decreto Legislativo 151/2001

A) Norme in materia di salute (articoli 6-15)
Queste disposizioni mirano a tutelare la salute delle lavoratrici gestanti e
delle madri, vietando attività che possano mettere a rischio il loro benessere
o quello del bambino:
 Divieto di svolgere lavori pericolosi, faticosi o insalubri durante la
gravidanza e fino ai 7 mesi di vita del figlio.
 Divieto di eseguire attività che comportino esposizione a radiazioni
ionizzanti durante la gravidanza e l’allattamento.
 Permessi retribuiti per esami prenatali, controlli clinici o visite
mediche specialistiche, previa presentazione della documentazione.

B) Congedo di maternità (articoli 16-27)

Il congedo di maternità è configurato come un divieto di lavorare per un
periodo specifico prima e dopo il parto, con le seguenti caratteristiche:
 Durata: 5 mesi (2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto).
 Indennità: L’INPS (Istituto Nazionale della Previdenza Sociale)
corrisponde l’80% della retribuzione; molti contratti collettivi
prevedono un’integrazione del 20% a carico del datore di lavoro.
Evoluzione storica del congedo di maternità
1. Inizialmente, era un divieto rigido di lavorare per 2 mesi prima e 3
mesi dopo il parto.
2. Successivamente, è stata introdotta la possibilità di flessibilizzare il
congedo (1 mese prima e 4 mesi dopo) con certificazione medica.
3. Attualmente, la madre può scegliere di usufruire dei 5 mesi di
congedo esclusivamente dopo il parto, trasformando una norma di
tutela in uno strumento di parità che offre libertà di scelta.
Casi specifici
 In caso di adozione, la madre ha diritto allo stesso congedo di
maternità.
 Le lavoratrici autonome, imprenditrici agricole e libere professioniste
ricevono un’indennità economica a carico della previdenza sociale.

C) Congedo di paternità (articoli 27-bis - 31)

Il congedo di paternità garantisce la partecipazione attiva dei padri nella
cura del neonato:
 Congedo obbligatorio: 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto
plurimo), con un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione.
 Congedo alternativo: In caso di decesso o grave infermità della
madre, abbandono del figlio o affidamento esclusivo al padre,
quest’ultimo ha diritto allo stesso periodo di congedo spettante alla
madre.

D) Congedo parentale (articoli 32-38)

Entrambi i genitori hanno diritto al congedo parentale per la cura del figlio,
con le seguenti condizioni:
 Durata: Massimo di 10 mesi complessivi fino al compimento dei 12
anni del figlio.
o La madre può usufruire di un massimo di 6 mesi.

o Il padre può usufruire di un massimo di 7 mesi.

 Indennità:
o Il 30% della retribuzione per un massimo di 3 mesi.

o I mesi successivi non sono retribuiti, ma i genitori possono

richiedere l’anticipo del TFR (Trattamento di Fine Rapporto).

E) Riposi, permessi e malattia del figlio (articoli 39 e seguenti)

I genitori hanno diritto a permessi specifici per prendersi cura del figlio
malato, oltre a riposi retribuiti in base all’età del bambino e alle esigenze
familiari.

F) Lavoro notturno
Durante la gravidanza e fino al compimento del primo anno di vita del
bambino, è vietato assegnare la lavoratrice al lavoro notturno (tra le 24:00 e
le 06:00).
G) Divieto di licenziamento e dimissioni (articoli 54-56)
Divieto di licenziamento
 È vietato licenziare una lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino al
compimento del primo anno di vita del figlio.
 Questo divieto è legato allo stato oggettivo della gravidanza,
indipendentemente dalla conoscenza del datore di lavoro.
 Eccezioni:
o Cessazione definitiva dell’attività dell’impresa.

o Colpa grave della lavoratrice che giustifichi il licenziamento per

giusta causa.
o Fine del periodo di prova.

o Conclusione del contratto a termine.

Estensione al padre
Anche il padre è tutelato dal divieto di licenziamento se usufruisce del
congedo di paternità o parentale.
Dimissioni protette
 Le dimissioni della madre o del padre durante il periodo protetto
devono essere convalidate dall’Ispettorato del Lavoro, che verifica
l’autenticità della decisione.

Riassunto dettagliato sugli obblighi derivanti dalla stipulazione del

contratto di lavoro

Capacità di stipulare un contratto di lavoro

 Per stipulare un contratto di lavoro è necessaria la capacità di agire,
ossia la facoltà giuridica di compiere atti idonei a produrre effetti
giuridici.
 Per i minori è prevista una capacità giuridica speciale, che si
acquisisce al compimento dei 16 anni, dopo la conclusione del
periodo di istruzione obbligatoria.

Patto di prova
Il patto di prova consente alle parti di valutare la convenienza del contratto
e, per il datore di lavoro, l’idoneità del lavoratore. Questo patto è
considerato un elemento accidentale del contratto di lavoro subordinato e
segue i seguenti principi:
1. Durata:
o Stabilita dai contratti collettivi in base alle mansioni e
all’inquadramento del lavoratore, con un limite massimo di 6
mesi previsto dalla Legge n. 604/1966.
2. Requisiti di forma:
o Secondo l’articolo 2096 del Codice Civile, il patto di prova
deve essere stipulato per iscritto (forma ad substantiam) e
deve contenere l’indicazione specifica delle mansioni del
lavoratore.
3. Recesso libero:
o Durante il periodo di prova, entrambe le parti possono recedere
dal contratto senza necessità di motivazione, a condizione che
la prova sia stata effettivamente svolta.
Effetti in caso di nullità del patto di prova
 Se il patto di prova è nullo o omesso, il contratto si considera
definitivo fin dall’inizio.

Nullità e annullabilità del contratto

L’articolo 2126 del Codice Civile stabilisce che la nullità o l’annullamento
del contratto non produce effetti per il periodo in cui il rapporto ha avuto
esecuzione, salvo che la nullità derivi dall’illiceità dell’oggetto o della causa.
1. Diritto alla retribuzione:
o Se il lavoro è stato prestato violando norme a tutela del
lavoratore, questi ha diritto alla retribuzione, anche in caso di
nullità o annullamento del contratto.
2. Eccezioni:
o Quando la nullità è dovuta a cause contrarie all’ordine pubblico
o al buon costume, il lavoratore non ha diritto alla retribuzione,
salvo che l’illiceità sia correlata alla violazione di norme poste a
tutela del lavoratore.

Struttura del rapporto di lavoro

Il datore di lavoro persegue fini lucrativi nel rispetto dell’articolo 41 della
Costituzione, che garantisce la libertà di iniziativa economica, limitandola
al rispetto dell’utilità sociale, della salute, dell’ambiente, della sicurezza,
della libertà e della dignità umana.
1. Organizzazione aziendale:
 o Il datore di lavoro è libero di organizzare l’attività come ritiene
opportuno, ma la stipulazione del contratto di lavoro limita
questa libertà, contemperandola con le esigenze del lavoratore.
2. Potere direttivo:
o Il potere direttivo, caratterizzato dall’eterodirezione,
consente al datore di lavoro di impartire disposizioni
organizzative e disciplinari per lo svolgimento delle attività
lavorative.

Obblighi delle parti nel contratto di lavoro

A) Obbligo di diligenza (articolo 2104, c. 1, Codice Civile)
 Il lavoratore deve eseguire le proprie mansioni con diligenza,
rispettando gli standard minimi richiesti dalla natura della prestazione
e dagli interessi dell’impresa.
B) Dovere di obbedienza (articolo 2104, c. 2, Codice Civile)
 Il lavoratore è tenuto a rispettare le disposizioni impartite dal datore
di lavoro o dai superiori gerarchici.
 La mancata osservanza può configurare un’inadempienza
contrattuale o un atto di insubordinazione.
C) Obbligo di fedeltà (articolo 2105, Codice Civile)
 Questo obbligo si traduce in due doveri principali:
1. Non concorrenza: Divieto di svolgere attività in concorrenza
diretta con il datore di lavoro.
2. Riservatezza: Divieto di divulgare informazioni riservate
relative all’organizzazione, ai metodi produttivi o ad altri
aspetti dell’impresa.

Clausole accessorie nel contratto di lavoro

Patto di non concorrenza (articolo 2125, Codice Civile)
 È un accordo tra datore di lavoro e lavoratore per limitare l’attività
concorrente dopo la cessazione del rapporto di lavoro.
 Requisiti:
1. Forma scritta.
2. Natura onerosa.
3. Limitazioni in termini di tempo, spazio e oggetto.
Patti di stabilità
  Datore di lavoro e lavoratore si impegnano a non recedere dal
contratto per un periodo concordato.
 In caso di recesso ingiustificato:
o Il datore di lavoro può richiedere un risarcimento per i danni
subiti.
o Il lavoratore può richiedere la retribuzione che avrebbe
percepito se il contratto non fosse stato risolto.

Aspetti formali e obblighi informativi

1. Contratti atipici:
o Nei contratti subordinati atipici (apprendistato, contratto a
termine, somministrazione), la forma scritta è obbligatoria.
2. Lettera di assunzione:
o Deve indicare almeno: trattamento economico, mansioni,
orario di lavoro e contratto collettivo applicabile.
3. Obblighi di informazione:
o Dal 1997, il datore di lavoro deve fornire informazioni sulle
condizioni lavorative.
o Con il Decreto Trasparenza del 2022, il lavoratore ha diritto
a ricevere per iscritto informazioni dettagliate su diritti,
contratti collettivi, norme sul licenziamento e altro.

Estinzione del contratto per decesso del lavoratore

L’articolo 2122 del Codice Civile prevede che il decesso del lavoratore
estingua il contratto e riconosca agli eredi il diritto al TFR (Trattamento di
Fine Rapporto) e a un’indennità equivalente al preavviso di licenziamento.

Riassunto dettagliato sull’oggetto della prestazione lavorativa

L’oggetto della prestazione lavorativa comprende le mansioni, le
responsabilità e le condizioni connesse al contratto di lavoro. Si articola
intorno a tre concetti principali:
1. Mansione: L’attività concreta svolta dal lavoratore in esecuzione del
contratto di lavoro.
2. Qualifica: Una sintesi che descrive un gruppo di attività legate alla
mansione.
3. Categoria: Un raggruppamento di lavoratori subordinati basato sulle
loro funzioni, diverso dalla categoria merceologica del contratto
collettivo.
Classificazione delle categorie lavorative (articolo 2095 del Codice
Civile)
I lavoratori subordinati si dividono in:
 Dirigenti: Esercitano il potere direttivo sugli altri lavoratori.
 Quadri: Introdotti negli anni ’80, svolgono funzioni strategiche
fondamentali per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
 Impiegati e Operai: Svolgono rispettivamente mansioni
amministrative o manuali.
Regolamentazione attuale delle categorie
 Solo la categoria dei dirigenti conserva una disciplina specifica,
soprattutto in materia di licenziamenti, contratti a termine, durata del
patto di non concorrenza e esclusione dalle norme stringenti
sull’orario di lavoro.
 Per le altre categorie, la contrattazione collettiva ha introdotto il
sistema di inquadramento unico dagli anni ’80.

Sistema di inquadramento unico

 I contratti collettivi stabiliscono una struttura gerarchica composta da
10 livelli o categorie, ciascuna definita da:
o Declaratoria: Descrizione generale del gruppo di lavoratori.

o Qualifiche o profili professionali: Sintetizzano le mansioni

svolte dai lavoratori in quel livello.
 Questo sistema stabilisce le mansioni esigibili e i trattamenti
economici e normativi corrispondenti. Salendo nei livelli, aumentano
la retribuzione, l’autonomia e la complessità delle mansioni.

Potere di modifica delle mansioni (articolo 2103 del Codice Civile)

Il datore di lavoro può modificare unilateralmente le mansioni del lavoratore
entro certi limiti, garantendo la professionalità e rispettando le norme di
legge.
Tipologie di mobilità lavorativa
1. Mobilità orizzontale:
o Assegnazione a mansioni equivalenti, valutate oggettivamente
in base al livello di inquadramento e alla categoria legale
prevista dalla contrattazione collettiva.
2. Mobilità verticale ascendente:
 o Assegnazione a mansioni superiori, con diritto a una
retribuzione maggiore e possibilità di promozione.
3. Mobilità verticale discendente:
o Assegnazione a mansioni inferiori, ammessa solo in casi
eccezionali.

Regolamentazione del demansionamento

Il demansionamento è generalmente vietato, salvo nei seguenti casi
eccezionali:
1. Modifiche organizzative aziendali (articolo 2103, c. II):
o Cambiamenti strutturali che incidono sulla posizione del
lavoratore.
o Requisiti:

 Comunicazione per iscritto (forma ad substantiam).

 Assegnazione al livello di inquadramento
immediatamente inferiore e alla stessa categoria legale.
 Conservazione del livello retributivo precedente.
2. Motivi di salute:
o Decreto Legislativo 81/2008, art. 42: Inidoneità accertata
dal medico competente.
o Peggioramento delle condizioni di salute di lavoratori con
disabilità.
o Protezione per lavoratrici in gravidanza che svolgono attività
insalubri.
3. Accordo individuale (patto di demansionamento):
o Dal 2015, si consente un accordo tra datore di lavoro e
lavoratore per una riduzione delle mansioni, a condizione che
sia finalizzato a:
 Conservazione del posto di lavoro.
 Acquisizione di nuove competenze.
 Miglioramento delle condizioni di vita.
o Non garantisce il mantenimento del livello retributivo o di
inquadramento.
4. Accordo sindacale:
o I sindacati possono stipulare accordi collettivi per consentire il
demansionamento in deroga all’articolo 2103.
Assegnazione a mansioni superiori
L’assegnazione a mansioni superiori comporta una retribuzione più alta e il
diritto alla promozione.
1. Promozione automatica:
o Le mansioni superiori diventano definitive se svolte per un
periodo continuativo stabilito dai contratti collettivi o per più di
6 mesi consecutivi.
2. Eccezioni al diritto di promozione:
o Sostituzione temporanea di un lavoratore assente.

o Rifiuto del lavoratore alla promozione.

Assegnazione di mansioni nel pubblico impiego (Decreto Legislativo

165/2001)
 Le regole di mobilità orizzontale e verticale nel settore pubblico sono
simili a quelle del settore privato.
 L’assegnazione a mansioni superiori è consentita solo in due casi:
1. Vacanza del posto in organico.
2. Sostituzione di un lavoratore con diritto alla conservazione del
posto (es. maternità).
In caso di assegnazione illegittima, questa deve cessare immediatamente,
ma il lavoratore ha comunque diritto alla retribuzione superiore per il
periodo svolto.

Riassunto dettagliato sul luogo di svolgimento della prestazione

lavorativa

Modifica del luogo di lavoro

Il datore di lavoro può modificare unilateralmente il luogo di lavoro del
dipendente, in modo temporaneo o definitivo, secondo le seguenti
modalità:
A) Trasferta
 È una modifica temporanea del luogo di lavoro.
 Poiché rappresenta una condizione più gravosa per il lavoratore, i
contratti collettivi prevedono una indennità aggiuntiva alla
retribuzione normale.
 Non ci sono limiti specifici alla trasferta.
  Se il lavoratore si oppone, si configura un inadempimento
contrattuale.
B) Trasferimento
 È una modifica definitiva del luogo di lavoro, regolata dall’articolo
2103 del Codice Civile.
 Requisiti:
1. Il trasferimento deve essere motivato da comprovate ragioni
tecniche, organizzative o sostitutive.
2. Il datore di lavoro è obbligato a comunicare il trasferimento per
iscritto.
3. Il lavoratore non può opporsi al trasferimento, ma può
verificare la legittimità della decisione accertando l’esistenza
delle motivazioni.
 Controllo giudiziario:
o Il giudice valuta il nesso causale tra la decisione
imprenditoriale e le ragioni addotte per il trasferimento.
 Limitazioni aggiuntive:
o Alcuni contratti collettivi prevedono il consenso obbligatorio del
lavoratore se il trasferimento comporta una distanza superiore
a 50 km dalla sede principale o se il lavoratore ha un’età
avanzata.

Lavoro agile (smart working)

Il lavoro agile, disciplinato dalla Legge n. 81/2017 (articoli 18-23), è
una modalità speciale volta a favorire la conciliazione tra vita privata e
lavoro, mantenendo il rapporto di subordinazione.
Caratteristiche del lavoro agile
1. Accordo individuale:
o È necessario un accordo scritto tra il datore di lavoro e il
dipendente, pena la nullità.
o Il datore di lavoro deve fornire una informativa scritta sui
rischi generali e specifici legati a questa modalità di lavoro.
2. Flessibilità di luogo e orario:
o La prestazione è svolta in parte presso i locali aziendali e in
parte all’esterno, senza necessità di una postazione fissa.
o Non ci sono vincoli di orario fisso, nel rispetto dei limiti massimi
di durata giornaliera e settimanale.
3. Uso di strumenti tecnologici:
 o Il lavoratore utilizza dispositivi tecnologici per svolgere l’attività
lavorativa.
Differenze rispetto al telelavoro
 A differenza del telelavoro, il lavoro agile non richiede una postazione
fissa al di fuori dell’azienda (ad esempio, presso il domicilio del
lavoratore) ed è più flessibile in termini di luogo e orario.

Elementi regolati dall’accordo di lavoro agile

1. Modalità di svolgimento all’esterno:
o L’accordo deve definire come si realizza il lavoro fuori dai locali
aziendali.
2. Esercizio del potere direttivo:
o Regola le modalità di controllo del datore di lavoro sull’attività
del dipendente.
3. Tempi di riposo e diritto alla disconnessione:
o Garantisce al lavoratore periodi di riposo e il diritto alla
disconnessione.
4. Sanzioni disciplinari:
o Definisce i comportamenti sanzionabili in relazione alla
prestazione lavorativa.

Lavoro agile durante e dopo la pandemia

Periodo pandemico
 Durante la pandemia, il lavoro agile è stato adottato su larga scala
senza la necessità di un accordo formale tra le parti.
 In questo contesto, si è avvicinato al telelavoro, con caratteristiche
come:
o Luogo fisso (domicilio del lavoratore).

o Ritmi e orari simili a quelli del lavoro in presenza.

Problemi emersi
1. Proprietà dei mezzi utilizzati per lavorare (computer, dispositivi).
2. Costi legati all’energia elettrica e alla connessione internet.
3. Diritti accessori, come i buoni pasto.
Post pandemia
 Dopo la pandemia, sono stati stipulati accordi sindacali per
regolamentare il lavoro agile tramite contratti collettivi.
Diritti e limitazioni del lavoro agile
1. Volontarietà:
o Il lavoratore non ha un diritto automatico al lavoro agile; deve
essere concordato con il datore di lavoro.
o Tuttavia, i lavoratori fragili possono richiederlo.

2. Parità di trattamento:
o Il lavoratore agile ha diritto alla stessa retribuzione e agli stessi
standard di sicurezza del lavoro in presenza.
3. Durata dell’accordo:
o Può essere a termine o a tempo indeterminato.

o Le parti possono recedere dall’accordo con un preavviso di 30

giorni, tornando alla modalità lavorativa ordinaria.

Riassunto dettagliato sull’orario di lavoro

L’orario di lavoro regola la durata e la distribuzione del tempo lavorativo per
tutelare l’integrità fisica e psicologica del lavoratore, garantendo un
equilibrio tra responsabilità lavorative e vita privata. In Italia, pur non
essendoci proposte storiche per ridurre i tempi di lavoro, le normative hanno
introdotto misure di flessibilità per rispondere alle esigenze lavorative.

Normativa di base sull’orario di lavoro

1. Articolo 36 della Costituzione Italiana, comma 2:
o Stabilisce che la durata massima della giornata lavorativa deve
essere regolata dalla legge.
2. Legge n. 692/1923:
o Introduce il limite di 8 ore giornaliere e 48 ore settimanali
per impiegati e operai delle aziende industriali e commerciali.
3. Normativa attuale (Decreto Legislativo 66/2003):
o Definisce l’orario normale di lavoro come un periodo di 40
ore settimanali, pur permettendo variazioni stabilite dai
contratti collettivi.
Orario normale e massimo
 Orario normale settimanale:
o 40 ore, distribuite in modo fisso o flessibile (es. 38 ore una
settimana e 42 la successiva).
  Orario massimo settimanale:
o 48 ore (incluse le ore straordinarie).

 Durata massima giornaliera:

o Non esiste un limite giornaliero esplicito, ma l’articolo 7 del
Decreto Legislativo 66/2003 stabilisce il diritto a 11 ore di
riposo consecutive ogni 24 ore, implicando un massimo di
13 ore lavorative giornaliere.
Eccezioni all’orario normale
 Attività non predeterminate come quelle di dirigenti, manodopera
familiare, lavoro a domicilio, lavoro agile e attività religiose.

Lavoro straordinario
1. Definizione:
o Lavoro svolto oltre l’orario normale.

o Regolato dall’articolo 5 del Decreto Legislativo 66/2003.

2. Condizioni:
o Considerato più gravoso per la salute del lavoratore, deve
essere retribuito con una maggiorazione salariale (dal 30%
all’80%, secondo i contratti collettivi).
o Può essere compensato anche con riposi equivalenti.

Riposi obbligatori
1. Riposo settimanale (articolo 9 del Decreto Legislativo 66/2003):
o Diritto assoluto a 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di
norma coincidente con la domenica.
2. Ferie annuali:
o Minimo di 4 settimane all’anno, regolato dall’articolo 10 del
Decreto Legislativo 66/2003.
o Il lavoratore deve usufruire di almeno 2 settimane nell’anno di
maturazione e delle restanti 2 entro i 18 mesi successivi.
o Le ferie non sono rinunciabili né monetizzabili, salvo in caso di
cessazione del rapporto di lavoro.

Flessibilità dell’orario di lavoro

La normativa italiana ha introdotto modelli flessibili per orari non standard,
consentendo adattamenti per ridurre le ore o facilitare la conciliazione con
altre attività.
Lavoro a tempo parziale (part-time)
1. Tipologie di contratti part-time:
o Orizzontale: Riduzione dell’orario giornaliero (es. 20 ore
settimanali).
o Verticale: Lavoro a tempo pieno alcuni giorni e riduzione in
altri.
o Misto: Combinazione dei due precedenti.

2. Regolamentazione (Decreto Legislativo 81/2015, articoli 4-12):

o Il contratto deve essere stipulato in forma scritta per garantirne
la validità probatoria (ad probationem).
o Se il contratto non specifica la durata della prestazione, il
lavoratore può richiedere che il rapporto sia dichiarato a tempo
pieno.
3. Modifiche al contratto:
o Possono essere introdotte clausole che consentano:

 Lavoro supplementare: Ore aggiuntive entro l’orario

normale settimanale, con un limite del 25% rispetto
all’orario pattuito e una retribuzione maggiorata del
15%.
 Clausole elastiche: Cambiamenti nella distribuzione e
nella durata dell’orario di lavoro, richiedendo un accordo
scritto convalidato da commissioni di certificazione.
4. Diritti del lavoratore part-time:
o Parità di trattamento economico e normativo rispetto al
lavoratore a tempo pieno.
o Possibilità di passaggio da tempo pieno a parziale e viceversa,
previo accordo tra le parti.
5. Casi speciali:
o Il passaggio a tempo parziale può avvenire unilateralmente in
caso di:
 Malattie oncologiche o croniche.
 Maternità o paternità (in forma temporanea).
 Assistenza a un familiare con patologie gravi.
Riassunto dettagliato sui poteri del datore di lavoro

Fondamento legale del potere del datore di lavoro

L’articolo 2086 del Codice Civile Italiano stabilisce che il datore di
lavoro è il capo dell’impresa e, come tale, ha il potere di:
 Impartire direttive sull’esecuzione del lavoro.
 Controllare l’adempimento degli obblighi lavorativi.
 Applicare sanzioni disciplinari in caso di inadempimento.

Potere di controllo
Il datore di lavoro può verificare l’esatto adempimento della prestazione
lavorativa e vigilare sul rispetto delle regole. Tuttavia, questo potere è
limitato dallo Statuto dei Lavoratori (St. lav.) come segue:
Controllo tramite guardie giurate (art. 2)
 Le guardie giurate possono essere impiegate solo per la tutela del
patrimonio aziendale.
 Non possono sorvegliare direttamente l’attività lavorativa né
accedere ai luoghi di lavoro, salvo in caso di sospetti di attentati
contro il patrimonio.
 Le sanzioni basate su testimonianze delle guardie giurate possono
essere impugnate dal lavoratore.
Controllo tramite personale di vigilanza (art. 3)
 I nominativi e le mansioni del personale di vigilanza devono essere
comunicati ai lavoratori.
 I controlli occulti sono consentiti solo per prevenire reati o illeciti
gravi.
Controllo a distanza (art. 4)
 Tipologie di strumenti:
o Audiovisivi o tecnologici che consentano il controllo a distanza.

o Strumenti usati dal lavoratore per svolgere la prestazione.

o Sistemi di registrazione di accessi e presenze.

 Condizioni per l’installazione:

o Consentita solo per esigenze organizzative, di sicurezza o
tutela del patrimonio aziendale.
o Richiede un accordo sindacale o l’autorizzazione
dell’Ispettorato del Lavoro.
Controlli personali (art. 6)
 Le ispezioni personali sono permesse solo per la tutela del patrimonio
aziendale.
 Condizioni:
1. Devono svolgersi all’uscita dai luoghi di lavoro.
2. Devono rispettare la dignità e la privacy del lavoratore.
3. Devono applicarsi a gruppi o collettività tramite sistemi
automatici.
Protezione dei dati personali (art. 8)
 È vietato indagare sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del
lavoratore, garantendone la dignità e la riservatezza.

Potere disciplinare
Il potere disciplinare consente al datore di lavoro di imporre sanzioni private
per inadempimenti lavorativi, nel rispetto di limiti legali e contrattuali.
Regolamentazione di base
1. Articolo 2106 del Codice Civile:
o Permette di imporre sanzioni proporzionate alla gravità
dell’infrazione.
o Stabilisce il rispetto del principio di proporzionalità e
dell’immediatezza nell’applicazione della sanzione.
2. Codice disciplinare:
o Deve essere specificato nei contratti collettivi e integrato dal
datore di lavoro.
o Deve essere pubblicato in un luogo accessibile a tutti i
lavoratori.
3. Limiti alle sanzioni (Statuto dei Lavoratori):
o Non possono comportare modifiche definitive al rapporto di
lavoro.
o Le multe non devono superare l’importo di 4 ore di salario
base.
o La sospensione non deve superare i 15 giorni senza
retribuzione.

Procedimento disciplinare
1. Contestazione dell’infrazione:
 o Deve essere scritta, dettagliata e tempestiva, consentendo al
lavoratore di difendersi.
2. Diritto di difesa:
o Il lavoratore può rispondere per iscritto o incontrare il datore
entro 5 giorni, con l’assistenza di un rappresentante sindacale.
3. Irrogazione della sanzione:
o Comunicato per iscritto, rispettando il principio di
proporzionalità e considerando eventuali recidive (non valide
se avvenute oltre 2 anni prima).
4. Impugnazione:
o Può avvenire presso un giudice, tramite procedure contrattuali
o davanti all’Ispettorato del Lavoro.
Sanzioni e licenziamenti
 Le sanzioni conservative (multe o sospensioni) devono rispettare il
procedimento disciplinare previsto dall’art. 7 dello Statuto dei
Lavoratori.
 Per i licenziamenti disciplinari, il procedimento è obbligatorio dalla
sentenza 204/1982 della Corte Costituzionale.

Riassunto dettagliato sul potere disciplinare nel lavoro pubblico e

sui principali aspetti collegati

Potere disciplinare nel lavoro pubblico

Procedura prevista dall’art. 55 del D.Lgs. 165/2001, integrata dai
contratti collettivi di comparto:
1. Obbligatorietà:
o A differenza del datore di lavoro privato, la Pubblica
Amministrazione (PA) ha l’obbligo di esercitare il potere
disciplinare.
2. Sanzioni predeterminate:
o In alcuni casi, la legge stabilisce sanzioni specifiche che non
possono essere modificate dai contratti collettivi o dalle parti.
3. Codice disciplinare:
o Deve essere pubblicato sul sito internet dell’amministrazione
competente, senza obblighi di ulteriore pubblicità.
Competenza per l’esercizio del potere disciplinare:
  È affidata all’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD), individuato
in ogni amministrazione.
 Il responsabile della struttura specifica deve segnalare all’UPD il
comportamento da contestare.
Procedura disciplinare:
1. L’UPD ha 30 giorni per notificare l’infrazione.
2. Il lavoratore dispone di 20 giorni per difendersi, sia per iscritto sia
richiedendo un’audizione.
3. Successivamente viene irrogata la sanzione.
Eccezioni per casi gravi:
 Nei casi di falsa attestazione della presenza lavorativa, il
responsabile della struttura:
o Procede direttamente alla contestazione.

o Sospende immediatamente il lavoratore come misura

cautelare.
o Il termine per la difesa si riduce a 15 giorni.

Rapporto con i procedimenti penali:

 La PA può sospendere il procedimento disciplinare in attesa del
giudizio penale, riducendo l’obbligo di tempestività.

Obblighi del datore di lavoro

A) Obbligo di sicurezza
Protezione della salute e dell’integrità morale del lavoratore:
 Secondo l’art. 2087 c.c., il datore di lavoro deve adottare tutte le
misure necessarie per garantire la sicurezza e l’integrità fisica e
morale dei lavoratori.
 Tale obbligo è parte integrante del contratto di lavoro, e il suo
mancato rispetto comporta una responsabilità contrattuale.
Elementi chiave:
 Il datore deve dimostrare che l’inadempimento non è a lui imputabile.
 L’obbligo implica l’applicazione delle migliori misure tecnologiche
disponibili.
 Riguarda anche la responsabilità penale e civile in caso di malattia o
infortuni sul lavoro.
Normativa preventiva:
  Il D.Lgs. 626/1994 e il Testo Unico sulla Sicurezza del 2008 rafforzano
le regole di organizzazione e prevenzione sul lavoro.
Obblighi specifici del datore:
1. Valutazione dei rischi e redazione di un documento con le misure di
prevenzione.
2. Designazione di responsabili della sicurezza.
3. Nominare il medico competente.
4. Fornire ai lavoratori i dispositivi di protezione necessari.
5. Informare e formare i lavoratori in materia di sicurezza.
Responsabilità condivisa con i lavoratori:
 Art. 20: Anche i lavoratori devono prendersi cura della propria
sicurezza e di quella dei colleghi, seguendo le istruzioni del datore.
Sistema di indennizzo:
 L’INAIL eroga compensi per:
o Inabilità temporanea.

o Inabilità permanente o parziale.

o Danno biologico (se superiore all’8%).

B) Obbligo retributivo
 Principale obbligo del datore, che sorge al completamento della
prestazione lavorativa.
Caratteristiche della retribuzione:
1. Funzione corrispettiva: Compensa il lavoro svolto.
2. Funzione sociale: Garantisce un reddito minimo in situazioni di
bisogno (art. 36 Cost.).
Forme di retribuzione:
1. A tempo: Basata sul tempo lavorato.
2. A cottimo: Collegata alla produttività.
3. Variabile: Dipendente dagli obiettivi raggiunti.
4. In natura: Benefit come veicoli, alloggi o dispositivi elettronici.
5. Differita: Come il TFR (trattamento di fine rapporto).
Garanzie legali sul salario:
 Art. 429 c.p.c.: I ritardi nel pagamento comportano interessi e
rivalutazione automatica.
  Art. 2751-bis c.p.c.: Il salario ha privilegio rispetto agli altri crediti.
 Limiti al pignoramento salariale: Massimo 1/5 dello stipendio.

Riassunto dettagliato sulla sospensione della prestazione lavorativa

La sospensione della prestazione lavorativa si verifica quando il lavoratore,
per motivi giustificati, non può adempiere temporaneamente ai suoi obblighi
lavorativi. Tali eventi sono regolati dagli articoli 2110 e 2111 del Codice
Civile, che garantiscono la conservazione del posto di lavoro e tutelano
diritti costituzionali fondamentali.

Motivi di sospensione: malattia e infortunio (art. 2110 CC)

Condizioni rilevanti
1. Malattia e infortunio comuni: Eventi extraprofessionali.
2. Malattia e infortunio professionali: Legati all’attività lavorativa.
La sospensione si applica quando:
 Lo stato patologico rende temporaneamente impossibile o
eccessivamente gravosa la prestazione lavorativa.
 Qualsiasi attività lavorativa o personale che pregiudichi la guarigione
può assumere rilevanza sospensiva.
Se la condizione inabilitante diventa permanente, non si configura più la
sospensione ma un caso di inidoneità alla prestazione, che può giustificare il
licenziamento.

Adempimenti del lavoratore

1. Comunicazione immediata: Obbligo di avvisare tempestivamente il
datore di lavoro (anche telefonicamente).
2. Certificazione medica:
o Il medico emette un certificato telematico che viene inviato
all’INPS, il quale lo trasmette al datore di lavoro (senza dettagli
diagnostici per motivi di privacy).
o La certificazione deve includere diagnosi (patologia) e prognosi
(durata prevista).

Obblighi di reperibilità
 Il lavoratore deve essere reperibile presso il domicilio indicato per
eventuali controlli sanitari (INPS per malattia comune, INAIL per
infortuni professionali).
  La mancata reperibilità durante le fasce orarie previste comporta:
o Decurtazione dell’indennità di malattia.

o Avvio di un procedimento disciplinare.

Tutele garantite dall’art. 2110 CC

1. Trattamento economico
o Indennità di malattia pari all’80% della retribuzione, anticipata
dal datore di lavoro e coperta dall’INPS o INAIL.
o I contratti collettivi possono prevedere periodi di carenza in cui:

 Non è prevista alcuna indennità.

 Il costo è interamente a carico del datore di lavoro.
2. Conservazione del posto di lavoro
o Garantita entro un periodo di comporto:

1. Comporto secco: Periodo continuativo (es. 6 mesi).

2. Comporto per sommatoria: Periodo massimo di

assenza tollerata in un arco temporale (es. 6 mesi in 3
anni).
o Superato il periodo di comporto, il datore di lavoro può
licenziare il lavoratore con preavviso.
3. Anzianità di servizio
o Il periodo di assenza per malattia viene conteggiato come
lavoro effettivo ai fini dell’anzianità di servizio.
4. Tutela per condizioni particolari
o Per malattia legata a handicap o gravidanza, le norme che
penalizzano tali assenze sono considerate nulle per
discriminazione indiretta.
o È previsto il divieto assoluto di licenziamento durante la
gravidanza e fino al primo anno di vita del bambino, con
sanzione di nullità in caso di violazione.

Procedure per il licenziamento durante la sospensione

1. Licenziamento per superamento del comporto
o Deve essere giustificato e accompagnato da preavviso.

o Senza superamento del comporto, il licenziamento è nullo.

2. Licenziamento per giusta causa

o È ammesso, ma produce effetti immediati solo alla cessazione
dello stato di malattia.