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生成式 AI 與少子化正改寫職場秩序，年輕世代的工作觀也隨之轉變。面對跨世代觀念差異，如何與 Z 世代有效溝通，已成為當今管理者的共同課題。
Z 世代多指 1995 至 2012 年間出生的一代，自小浸潤於網際網路與社群媒體，渴望在工作中擁有自由與彈性。
《Business Insider》台灣團隊訪談多位受訪者指出，Z 世代期望的是目標清楚、溝通直接、雙向互動的合作模式。
在最近爆紅的韓劇《夢想成為律師的律師們》中提到助理律師的離職潮，高層一度將原因歸咎於年輕世代追求「工作與生活平衡」。但事實是：
他們離開並非為了「工作與生活的平衡」，而是為了「工作與酬勞的平衡」，需要平衡的是工作和薪水，而不是生活。
不公平的薪酬和崩壞的績效制度，才是把年輕律師逼走的原因。
在人力銀行產業 25 年、長期進駐各地就業服務中心的 1111 人力銀行執行長曹新南觀察，對多數 Z 世代而言，薪資是首要條件，待遇不足，常被解讀為「公司不肯定個人價值」。他也觀察到，社群常見「低薪被嘲諷」的風氣，讓年輕人更傾向開出較高條件。
過去需要 5～10 年才能獲得的經驗或知識，Z 世代在進職場前就可能從網路學到，這使他們對工作有自己的理解與想像。在 PTT 或 Dcard 上，常看到有人分享高薪、光鮮的職涯案例，雖然確實有人如此，但當 Z 世代接收到這些資訊時，容易以為那是常態，對薪資行情與升遷速度也有較高期待。【Gen Z職場觀-1】不想沒人可用，管理者心態要進入Z時代
面試尷尬現場：新鮮人開價高過主管實領
曹新南進一步指出，缺工與薪資資訊透明，使面試愈發常見「新人開價超過主管實領」的情況。許多主管在低起薪年代進場、調薪幅度有限，如今新人依市場行情開到月薪 4.5 萬元，「新人開價比主管現在的薪資還高」。
Z 世代自信程度普遍不低、專業技能不遜色，但忠誠對象從組織轉向個人，若工作環境與承諾不符預期，會迅速選擇離開。他們對長時間加班也持保留態度，在「被尊重、具成長性的環境」投入更多，如果努力沒得到相對應的報酬或肯定，時間到就閃人。
KPMG 《Z 世代友善職場意向大調查》顯示，Z 世代最在意的是「價值被看見」，他們拒絕「草莓族」與「玻璃心」的標籤，更在乎心理安全感與被尊重的工作氛圍。
調查當中 64.48% 的受訪者指出，來自主管的即時回饋與肯定，是激勵他們投入工作的最大動力，遠高於加薪與獎金的 4.44%。這不僅反映出他們對溝通透明與互動的渴望，也顯示 Z 世代視自己為職場中的「合作夥伴」，而非單向接受指令的角色。
另一方面，Z 世代對「影響力」的理解也在轉變。
身為 Z 世代、在 KPMG 服務第六年的副理張凱柔表示：「不管是面對客戶或公司內部高層，比起對方曾經完成過什麼樣的豐功偉業、擁有什麼樣的頭銜，我更在乎對方是什麼樣的人。」
她回憶，剛開始服務年紀比自己大逾二十歲的客戶或帶領跨世代的團隊時，多少會受到質疑；但漸漸地，她發現 Z 世代的特質，有機會被轉化為優勢，例如：以平等的互動模式和同理心建立互信、以玩心融合多元觀點去突破對方的既定認知、以熱情感染合作夥伴一起開拓組織社會創新的想像。
Z世代工作排序：學習、好玩、意義感
張凱柔分享， 她工作排序是——學習、好玩、意義感，並附帶身心修練的功能。「想要共創一個自己和他人有機會活得更真實、練習內外合一的場域。如果能一起玩耍的話更好。在引導團隊一起打造新產品的過程中，被組織賦予很大的信任，共同探索在商業世界中，社會及環境同時受益的可能。」
身為 X 世代、KPMG 永續發展顧問部董事總經理黃正忠認為，Z 世代具有一定程度的數位化技能，比起前面的時代更顯得知識淵博、可以更快自修，不需要仰賴很多人教，成長背景具更廣的見識，國際移動力強，「每個人天不怕地不怕，可以走遍天下。」
但他也發現，Z 世代更重視工作與生活平衡。「我常鼓勵優秀的年輕同仁在公司內部爬得更高，但他們也會表明現在面對更多的職涯選擇時，對於工作更重要的不再單是位階，似乎更多地是自我價值感與對公司的理念認同。」
過去曾在外商擔任人力資源主管、身為 Y 世代的 TNL Mediagene 關鍵評論網媒體集團人資長 馬太瑄（Carly Ma) 觀察指出，在台灣，家庭與社會期待對 Z 世代的影響仍深。相較於更強調個人與自我表達的西方文化，台灣青年還是會很在意「父母期待及學校成就」。
她強調，這無涉好壞，因為社會就是這樣的結構，各有優點，也能彼此學習。台灣 Z 世代對公共議題多在社群上討論，線下行動相對保守；然而在職場上， Z 世代願意直接表達感受與訴求，並不把這視為得罪人，而是「想跟你溝通」。
把探索「常態化」，降低試錯心理門檻
對於 Z 世代在軟實力建議，曹新南指出，第一是加強面對面溝通能力，「他們太習慣網路互動，面對實體會議不易拿捏分寸，甚至發生衝突。」第二是情緒管理，不能遇到挫折就拍桌離職。第三是利用 AI 工具結合專業能力，提升產出品質。
黃正忠提到，在數位資訊快速流通的環境下，人們往往容易依賴片段資訊，誤以為已掌握全貌，甚至急於累積各類證照或標籤來展現專業。
然而，真正能推動策略、創新產品與服務、並創造實質價值的，仍是「裡面的東西」。內在的知識厚度與實務能力才是能真正拿來展出策略、創新思考與創造價值的核心成果。
身為Y世代的KPMG安侯永續副總侯家楷分享，他成長的年代常被要求「必須馬上找到一輩子要追求的事情，否則會浪費時間」。但他觀察到，這樣的壓力反而會讓許多年輕人停在原地，不敢嘗試。
他認為，他主張把探索「常態化」。重要的不是立刻找到終身志業，而是勇於嘗試，不是不接受穩定，而是過程中快速調整方向。藉由降低試錯的心理門檻，能幫助自己逐步靠近真正適合、並且能帶來長遠穩定的道路。
在一次次的嘗試與轉換之中，會逐漸看見那些貫穿不同經驗的共同特徵。「你會在每一個不喜歡之間，看到共同的特徵，而這些特徵會引導你走向自己真心在乎、會被感動的事情。」
Carly 提醒 Z 世代求職者面試前「做好功課」，並主動提問「公司的文化是什麼？有沒有實際做什麼事？」同時，確認工作模式與加班文化是否符合期待。「人資不會介意你多問，因為總比你進來後才發現不合適好」。
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